Nowe przepisy antymobbingowe 2026 – obowiązki pracodawcy
Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy? Które firmy muszą posiadać regulamin antymobbingowy? Jak rozpoznawać mobbing, prowadzić postępowania wyjaśniające i przygotować zakład pracy na nowe wymagania?
5 listopada 2026 r. wchodzą w życie istotne zmiany Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania i ochrony godności pracowników. Nowelizacja zmienia dotychczasową definicję mobbingu, rozszerza obowiązki prewencyjne pracodawców, określa zasady formalizowania procedur oraz wprowadza nowe rozwiązania dotyczące roszczeń pracowniczych.
Zmiany dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od branży i wielkości przedsiębiorstwa. Jednak zakres obowiązków związanych z wprowadzeniem formalnego regulaminu zależy między innymi od liczby zatrudnionych pracowników.
Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność weryfikacji dotychczasowych zasad przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom, sposobów zgłaszania problemów, organizacji postępowań wyjaśniających oraz działań podejmowanych w celu ochrony pracowników.
Nowelizacja nie ogranicza się do obowiązku przygotowania kolejnego dokumentu. Jej istotą jest stworzenie systemu, który pozwala zapobiegać nieprawidłowościom, identyfikować je i skutecznie reagować.
1. Co dokładnie zmienia się od 5 listopada 2026 r.?
Podstawą zmian jest ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.
Nowelizacja obejmuje kilka kluczowych obszarów:
Nową definicję mobbingu opartą na uporczywym nękaniu pracownika.
Ustawowy katalog przykładowych zachowań mogących stanowić mobbing.
Wyraźne określenie systematycznego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Obowiązki dotyczące zapobiegania dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych pracowników.
Wymagania dotyczące formalnych procedur u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Nowe zasady dochodzenia zadośćuczynienia i odszkodowania.
Ochronę pracowników korzystających z praw pracowniczych oraz osób udzielających im wsparcia.
Zmiany proceduralne dotyczące postępowań sądowych.
Najważniejsze daty
Data | Znaczenie |
4 sierpnia 2026 r. | Ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw |
5 listopada 2026 r. | Wejście w życie nowelizacji |
5 maja 2027 r. | Upływ sześciomiesięcznego terminu na dostosowanie wymaganych regulaminów |
Ważne: termin 5 maja 2027 r. dotyczy obowiązku dostosowania regulaminu pracy lub wydania odpowiedniego regulaminu. Nie należy go interpretować jako możliwości odłożenia przeciwdziałania mobbingowi do maja 2027 r.
2. Nowa definicja mobbingu – co się zmienia?
Dotychczasowa definicja mobbingu wymagała wykazania między innymi uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika oraz określonych skutków bądź celów zachowania.
Nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy upraszcza konstrukcję definicji.
Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Ustawodawca wyjaśnia, że uporczywość nękania oznacza zachowania:
powtarzalne;
nawracające;
stałe.
Oznacza to odejście od odrębnego wymagania wykazywania „długotrwałości” w dotychczasowym rozumieniu. Nie oznacza jednak, że każde nieprzyjemne zachowanie wobec pracownika automatycznie zostanie uznane za mobbing.
Czy jednorazowe zachowanie może być mobbingiem?
Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.
Przykład
Podczas zebrania kierownik jednorazowo obraża pracownika, używając poniżających sformułowań. Zachowanie może stanowić naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika i wymagać odpowiedniej reakcji pracodawcy.
Nie oznacza to jednak automatycznie mobbingu w rozumieniu nowej definicji, ponieważ należy wykazać uporczywe nękanie.
Wniosek: brak podstaw do stwierdzenia mobbingu nie oznacza, że zachowanie jest zgodne z prawem lub że pracodawca może je zignorować.
3. Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
Nowelizacja wprowadza ustawowy katalog przykładowych zachowań, które mogą być przejawami mobbingu, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania.
Należą do nich między innymi:
Upokarzanie – systematyczne traktowanie pracownika w sposób godzący w jego godność.
Uwłaczanie – uporczywe kierowanie wypowiedzi lub zachowań naruszających szacunek należny pracownikowi.
Zastraszanie – wywieranie presji poprzez powtarzające się groźby lub inne działania wywołujące poczucie zagrożenia.
Zaniżanie oceny przydatności zawodowej – systematyczne, nieuzasadnione podważanie kompetencji pracownika.
Nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie – zachowania wykraczające poza dopuszczalną ocenę pracy.
Utrudnianie wykonywania zadań – ograniczanie dostępu do informacji, utrudnianie współpracy i wykorzystywania kompetencji.
Izolowanie pracownika – uporczywe wykluczanie go z zespołu lub utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy.
Katalog ma charakter otwarty. Oznacza to, że również inne zachowania mogą stanowić mobbing, jeżeli spełniają przesłanki ustawowe.
Przykład 1. Systematyczne ośmieszanie pracownika produkcji
Brygadzista podczas codziennych odpraw publicznie komentuje kompetencje jednego z pracowników, nadaje mu obraźliwe przezwiska i regularnie przypisuje mu winę za problemy niezwiązane z jego pracą. Sytuacja trwa przez kolejne tygodnie.
Ocena: opisane zachowania mogą wskazywać na uporczywe nękanie. Pracodawca powinien niezwłocznie zbadać zgłoszenie, ustalić okoliczności i podjąć odpowiednie działania.
Przykład 2. Celowe utrudnianie wykonywania obowiązków
Kierownik wielokrotnie pomija pracownika przy przekazywaniu informacji niezbędnych do realizacji zadań, a następnie publicznie krytykuje go za niewykonanie poleceń. Pracownik zgłasza problem, jednak sytuacja się powtarza.
Ocena: nie chodzi wyłącznie o atmosferę w zespole. Zachowania mogą stanowić uporczywe utrudnianie wykonywania obowiązków, które należy ocenić pod kątem mobbingu.
Przykład 3. Izolowanie pracownika biurowego
Pracownik jest systematycznie pomijany w spotkaniach dotyczących jego zadań, wyłączany z komunikacji zespołu i pozbawiany dostępu do istotnych informacji.
Ocena: należy sprawdzić, czy działania mają obiektywne uzasadnienie organizacyjne, czy stanowią uporczywe nękanie.
Nie każda zmiana zakresu obowiązków lub zasad komunikacji jest mobbingiem. Decydują rzeczywiste okoliczności.
4. Czy wymaganie wyników i krytyka pracy mogą być mobbingiem?
To jedno z najważniejszych zagadnień dla kadry kierowniczej. Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że uzasadnione zachowania wobec pracownika, wyrażone we właściwej formie, nie stanowią mobbingu. Dotyczy to w szczególności rozliczania z powierzonych zadań i krytyki jakości wykonanej pracy.
Przykład 4. Uzasadniona krytyka
Kierownik informuje pracownika, że wykonał zlecenie niezgodnie z instrukcją technologiczną, przedstawia stwierdzone błędy i wymaga poprawy jakości pracy.
Uwagi mają charakter rzeczowy, opierają się na faktach i są przekazywane w odpowiedniej formie.
Ocena: jest to co do zasady dopuszczalne wykonywanie uprawnień kierowniczych.
Przykład 5. Krytyka jako narzędzie poniżania
Przełożony codziennie wyśmiewa pracownika przy innych osobach, nazywa go niekompetentnym i wykorzystuje drobne błędy jako pretekst do publicznego upokarzania.
Ocena: zachowania wykraczają poza zwykłe rozliczanie wyników pracy i mogą wskazywać na uporczywe nękanie.
Wniosek dla pracodawcy: należy szkolić kierowników nie tylko z rozpoznawania mobbingu, lecz także z prawidłowego udzielania informacji zwrotnej, oceny wyników oraz prowadzenia rozmów dyscyplinujących.
5. Kto może być sprawcą mobbingu?
Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że mobbing może pochodzić od różnych osób.
Nie musi to być bezpośredni przełożony. Sprawcą zachowań mogących stanowić mobbing może być między innymi:
pracodawca;
kierownik lub przełożony;
pracownik na równorzędnym stanowisku;
podwładny;
inny pracownik;
osoba wykonująca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy.
Zachowania mogą pochodzić od jednej osoby lub grupy osób.
Przykład 6. Mobbing ze strony współpracowników
Trzech pracowników systematycznie ośmiesza nowo zatrudnioną osobę, wyklucza ją ze współpracy i utrudnia dostęp do informacji. Kierownik wie o sytuacji, ale nie podejmuje działań.
Ocena: fakt, że sprawcami nie są przełożeni, nie wyłącza możliwości stwierdzenia mobbingu ani odpowiedzialności pracodawcy wynikającej z obowiązku przeciwdziałania takim zachowaniom.
Przykład 7. Działania pracownika wobec przełożonego
Grupa podwładnych regularnie rozpowszechnia poniżające informacje o kierowniku, utrudnia mu wykonywanie obowiązków i podejmuje działania mające wykluczyć go z zespołu.
Ocena: takie zachowania również mogą wymagać analizy pod kątem mobbingu.
6. Czy zamiar sprawcy ma znaczenie?
Nowe przepisy wskazują, że mobbing może występować również wtedy, gdy celem osoby dopuszczającej się określonych zachowań nie było uporczywe nękanie pracownika. To istotna zmiana praktyczna. Pracodawca nie powinien kończyć postępowania wyjaśniającego wyłącznie na podstawie stwierdzenia osoby zgłoszonej: „Nie chciałem nikogo poniżyć”.
Podczas oceny należy zbadać zachowania, ich powtarzalność, okoliczności oraz sytuację pracownika.
Brak deklarowanego zamiaru nękania nie przesądza o braku mobbingu.
7. Jakie nowe obowiązki ma pracodawca?
Najistotniejsza zmiana dotyczy rozszerzenia i doprecyzowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.
Ustawa wymienia w szczególności:
Działania prewencyjne.
Wykrywanie mobbingu.
Właściwe reagowanie na mobbing.
Działania naprawcze.
Wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Analogicznie wprowadzono obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Co oznacza systematyczne przeciwdziałanie?
W praktyce nie wystarczy jednorazowe podpisanie regulaminu.
Pracodawca powinien stworzyć działający system obejmujący:
jasne zasady zachowania;
dostępne kanały zgłaszania nieprawidłowości;
możliwość bezstronnego wyjaśniania spraw;
ochronę przed działaniami odwetowymi;
szkolenia i komunikację;
analizę przyczyn nieprawidłowości;
działania naprawcze;
okresową ocenę skuteczności przyjętych rozwiązań.
Ustawa nie określa jednej uniwersalnej częstotliwości szkoleń czy audytów dla wszystkich przedsiębiorstw. Częstotliwość działań należy ustalić odpowiednio do organizacji i wymagań właściwego regulaminu.
8. Które firmy muszą posiadać regulamin antymobbingowy?
Nowy art. 94³a Kodeksu pracy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Wymaga określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania:
naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników;
naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
dyskryminacji;
mobbingowi.
Nie oznacza to jednak, że każdy taki pracodawca musi wprowadzić dodatkowy dokument o nazwie „regulamin antymobbingowy”.
Wymagane zagadnienia mogą zostać określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy. Jeżeli nie zostały tam uregulowane, pracodawca powinien ustalić je w odpowiednim regulaminie na zasadach określonych nowymi przepisami.
Tabela obowiązków
Wielkość przedsiębiorstwa | Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi | Obowiązek formalizacji zasad w regulaminie |
1–9 pracowników | Tak | Nie na podstawie progu z art. 94³a § 1; dokumentacja może być jednak uzasadniona |
10 pracowników | Tak | Tak, w formie przewidzianej ustawą |
11–49 pracowników | Tak | Tak |
50 i więcej pracowników | Tak | Tak |
Próg dotyczy pracowników, a nie automatycznie wszystkich osób współpracujących na umowach cywilnoprawnych. Przy ustalaniu obowiązków należy jednak uwzględnić rzeczywisty stan zatrudnienia i prawidłową kwalifikację stosunków prawnych.
Przykład 8. Firma zatrudniająca 8 pracowników
Przedsiębiorstwo nie jest objęte szczególnym obowiązkiem z art. 94³a § 1 dotyczącym formalizacji zasad przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 osób. Nadal musi przeciwdziałać mobbingowi, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracowników.
Rekomendacja: nawet w małej firmie warto pisemnie określić sposób zgłaszania problemów i zapewnić możliwość zgłoszenia dotyczącego bezpośredniego przełożonego.
Przykład 9. Firma zatrudniająca dokładnie 10 pracowników
Przedsiębiorca zatrudnia 10 pracowników na podstawie umów o pracę.
Nie posiada regulaminu pracy ani odrębnych procedur antymobbingowych.
Ocena: podlega obowiązkowi wynikającemu z art. 94³a § 1. Powinien przygotować odpowiednie regulacje i przeprowadzić przewidziany ustawą tryb ich uzgadniania.
9. Do kiedy trzeba dostosować regulamin?
Nowelizacja przewiduje sześciomiesięczny okres przejściowy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu, o którym mowa w nowym art. 94³a.
Termin upływa 5 maja 2027 r.
Nie warto jednak odkładać prac na ostatni miesiąc. Przygotowanie dokumentacji powinno obejmować analizę organizacji, opracowanie projektu oraz właściwe uzgodnienia.
Czy regulamin można wprowadzić jednostronnie?
Nie zawsze. Nowe przepisy określają zasady uzgadniania regulaminu z organizacjami związkowymi, a w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
Jeżeli uzgodnienia nie doprowadzą do porozumienia w terminie 30 dni od przedstawienia projektu, ustawa przewiduje możliwość ustalenia regulaminu przez pracodawcę z uwzględnieniem ustaleń podjętych podczas uzgodnień.
Ważne: przygotowanie regulaminu przez dział HR, prawnika lub służbę BHP nie zastępuje przewidzianej prawem procedury jego przyjęcia.
10. Co powinien zawierać profesjonalny regulamin antymobbingowy?
Nowelizacja nie narzuca jednego gotowego wzoru dokumentu. Regulamin powinien jednak realnie określać reguły, procedury i częstotliwość działań wymaganych ustawą. Rekomendowany zakres dokumentu obejmuje:
Zasady ogólne – poszanowanie godności, równe traktowanie, zakaz mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań.
Definicje – zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy.
Kanały zgłoszeń – umożliwiające zgłaszanie problemów także wtedy, gdy dotyczą bezpośredniego przełożonego.
Zasady przyjmowania zgłoszeń – potwierdzanie ich otrzymania, ustalanie przedmiotu sprawy i przeprowadzanie wstępnej oceny.
Postępowanie wyjaśniające – określenie osób odpowiedzialnych, zasad bezstronności, zbierania informacji i dokumentowania ustaleń.
Ochrona pracowników – zasady zapobiegania działaniom odwetowym i ochrony informacji.
Działania naprawcze – sposób postępowania po stwierdzeniu nieprawidłowości.
Działania profilaktyczne – szkolenia, komunikację, analizę ryzyka i monitorowanie skuteczności.
Częstotliwość działań – określoną w sposób dostosowany do organizacji.
Zasady przeglądu dokumentu – aktualizację w razie zmian przepisów, organizacji lub wykrytych nieprawidłowości.
11. Jak prawidłowo rozpatrywać zgłoszenia mobbingu?
Skuteczna procedura powinna zapewniać możliwość rzetelnego zbadania sprawy.
Etap 1. Przyjęcie zgłoszenia
Należy zapewnić dostępny i zrozumiały sposób zgłaszania zachowań niepożądanych. Nie należy wymagać, aby pracownik samodzielnie dokonał prawidłowej kwalifikacji prawnej zgłaszanego zachowania.
Etap 2. Wstępna ocena bezpieczeństwa
Pracodawca powinien sprawdzić, czy konieczne są niezwłoczne działania zabezpieczające. Przykładowo może chodzić o zapobieżenie dalszemu kontaktowi osób pozostających w konflikcie, przy jednoczesnym poszanowaniu praw obu stron.
Etap 3. Zapewnienie bezstronności
Osoba, której dotyczy zgłoszenie, nie powinna samodzielnie prowadzić postępowania wyjaśniającego we własnej sprawie. W przypadku zgłoszeń dotyczących kierownictwa szczególne znaczenie ma niezależność osób badających sprawę.
Etap 4. Zebranie i ocena informacji
Należy ustalić okoliczności zdarzeń, zapoznać się z relacjami zainteresowanych osób i odpowiednimi materiałami. Postępowanie powinno uwzględniać prawa osoby zgłaszającej oraz osoby, której dotyczą zarzuty.
Etap 5. Ustalenia i decyzje
Wynik postępowania powinien określać, jakie fakty udało się ustalić i jakie działania są uzasadnione. Nie każde zgłoszenie musi zakończyć się potwierdzeniem mobbingu. Nie oznacza to jednak automatycznie, że zgłoszenie było nieuczciwe albo nieuzasadnione.
Etap 6. Działania naprawcze
W zależności od okoliczności mogą obejmować działania organizacyjne, szkolenia, środki z zakresu prawa pracy albo inne rozwiązania adekwatne do stwierdzonych naruszeń.
Etap 7. Monitorowanie sytuacji
Warto sprawdzić, czy po zakończeniu postępowania nie dochodzi do dalszych naruszeń lub działań odwetowych.
Istotne: szczegółowe etapy oraz proponowane terminy proceduralne są rozwiązaniami organizacyjnymi. Nowelizacja nie ustanawia jednakowego, sztywnego terminu rozpoznania każdego zgłoszenia mobbingu.
12. Ochrona przed działaniami odwetowymi
Nowelizacja wzmacnia ochronę pracowników korzystających z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy. Niekorzystne traktowanie pracownika nie może być konsekwencją skorzystania z takich uprawnień. Ochrona obejmuje również pracowników udzielających wsparcia innej osobie korzystającej z uprawnień pracowniczych, na zasadach określonych w ustawie. Przepisy zawierają jednocześnie zastrzeżenie dotyczące osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.
Przykład 10. Pogorszenie warunków po zgłoszeniu
Pracownica składa skargę na zachowanie kierownika. Wkrótce zostaje bez obiektywnego uzasadnienia odsunięta od dotychczasowych zadań, pomijana przy podziale premii i otrzymuje gorszy grafik.
Ocena: należy zbadać, czy decyzje mają rzeczywiste uzasadnienie, czy stanowią niekorzystne traktowanie w związku ze zgłoszeniem.
Rekomendacja: procedura powinna wyraźnie wskazywać zakaz odwetu oraz sposób zgłaszania takich działań.
13. Nowe zasady zadośćuczynienia i odszkodowania
Zmiany obejmują również odpowiedzialność finansową pracodawcy.
Od 5 listopada 2026 r. art. 94³ § 11 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy: zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie w 2026 r.?
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4 806 zł.
Sześciokrotność tej kwoty:
6 × 4 806 zł = 28 836 zł.
Jest to minimalny ustawowy próg zadośćuczynienia wynikający z nowego przepisu, przy zastosowaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującej w 2026 r.
Nie oznacza to, że każda skarga na mobbing skutkuje obowiązkiem automatycznej wypłaty 28 836 zł. Konieczne jest ustalenie przesłanek odpowiedzialności. Wysokość należnego świadczenia w konkretnej sprawie zależy również od jej okoliczności.
Czy nadal trzeba wykazywać rozstrój zdrowia?
Nowa regulacja nie uzależnia samego uprawnienia do dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing od wykazania rozstroju zdrowia w sposób wymagany przez dotychczasowe przepisy. To jedna z najważniejszych zmian dla osób dochodzących roszczeń.
Czy pracodawca może dochodzić zwrotu od sprawcy?
Tak, na warunkach określonych nowym art. 94³ § 12 Kodeksu pracy. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od osoby dopuszczającej się mobbingu wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy. Nie jest to jednak automatyczne przeniesienie całej odpowiedzialności finansowej na sprawcę.
14. Zmiany w zasadach równego traktowania i dyskryminacji
Nowelizacja obejmuje również przepisy dotyczące dyskryminacji.
Wśród istotnych rozwiązań znalazło się doprecyzowanie:
dyskryminacji przez błędne przypisanie pracownikowi określonej cechy;
dyskryminacji przez powiązanie z inną osobą;
zakresu molestowania;
zasad dochodzenia roszczeń;
ochrony przed negatywnymi konsekwencjami korzystania z praw pracowniczych.
Nowe przepisy określają także reguły postępowań dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Pracownik uprawdopodabnia fakt naruszenia zasady, natomiast pracodawca musi wykazać, że nie dopuścił się naruszenia, jeżeli zostało ono uprawdopodobnione.
Uwaga: zasad dotyczących uprawdopodobnienia naruszenia równego traktowania nie należy automatycznie przedstawiać jako identycznej reguły dowodowej obowiązującej w każdej sprawie o mobbing.
Przykład 11. Dyskryminacja przez skojarzenie
Pracownik jest traktowany mniej korzystnie w zatrudnieniu z powodu określonej cechy dotyczącej osoby, z którą jest powiązany. Po spełnieniu ustawowych przesłanek może to stanowić dyskryminację przez skojarzenie.
Przykład 12. Dyskryminacja przez założenie
Przełożony przypisuje pracownikowi określoną chronioną cechę, choć w rzeczywistości jej nie posiada, i z tego powodu traktuje go mniej korzystnie.
Nowelizacja wyraźnie uwzględnia taki mechanizm dyskryminacji.
15. Czy nowe przepisy dotyczą również zachowań rozpoczętych przed 5 listopada?
Tak, w zakresie określonym przepisami przejściowymi. Ustawa przewiduje stosowanie nowych regulacji również do wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania oraz uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed wejściem nowelizacji w życie i trwały po tej dacie.
Przykład 13. Nękanie rozpoczęte we wrześniu 2026 r.
Pracownik zgłasza, że od września jest systematycznie poniżany przez przełożonego.
Zachowania trwają również po 5 listopada 2026 r.
Ocena: należy uwzględnić przepisy przejściowe nowelizacji. Nie można automatycznie uznać, że nowe prawo dotyczy wyłącznie zachowań rozpoczętych po 5 listopada.
16. Czy mobbing należy uwzględniać w działaniach BHP?
Mobbing nie jest jedynie problemem kadrowym lub prawnym. Może wpływać na zdrowie, samopoczucie, koncentrację, organizację pracy i bezpieczeństwo wykonywania obowiązków. W ramach zarządzania bezpieczeństwem pracy warto analizować psychospołeczne czynniki ryzyka, takie jak:
nadmierna presja czasu;
konflikty i nieprawidłowa komunikacja;
niejasny podział obowiązków;
niewłaściwy styl zarządzania;
przemoc i zachowania upokarzające;
izolowanie pracowników;
nadmierne obciążenie zadaniami;
brak wsparcia organizacyjnego.
Nie oznacza to, że każdy konflikt automatycznie stanowi mobbing albo że pracodawca musi stosować jedną określoną metodę oceny ryzyka psychospołecznego.
Jednak wynikająca z Kodeksu pracy konieczność ochrony zdrowia pracowników uzasadnia identyfikowanie zagrożeń związanych z organizacją i warunkami pracy.
Rola służby BHP
Służba BHP może wspierać pracodawcę w:
rozpoznawaniu zagrożeń psychospołecznych;
analizie organizacji pracy;
opracowywaniu działań profilaktycznych;
szkoleniach dotyczących bezpiecznego środowiska pracy;
analizie nieprawidłowości wpływających na bezpieczeństwo.
Nie oznacza to jednak, że służba BHP automatycznie staje się organem rozstrzygającym, czy doszło do mobbingu, ani że przejmuje odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie temu zjawisku.
17. Audyt antymobbingowy – co powinien sprawdzić przedsiębiorca?
Przed wejściem w życie nowych przepisów warto przeanalizować pięć obszarów.
Obszar audytu | Najważniejsze pytanie |
Zgodność prawna | Czy wewnętrzne regulacje uwzględniają nowe obowiązki? |
Prewencja | Czy firma rzeczywiście prowadzi działania zapobiegające niepożądanym zachowaniom? |
Zgłaszanie nieprawidłowości | Czy pracownicy mogą bezpiecznie zgłaszać problemy? |
Postępowania wyjaśniające | Czy sprawy są badane bezstronnie i rzetelnie? |
Działania naprawcze | Czy po stwierdzeniu nieprawidłowości firma podejmuje i monitoruje skuteczne działania? |
Przykład 14. Firma posiada regulamin, ale nie prowadzi działań
Przedsiębiorstwo zatrudniające 80 pracowników posiada regulamin antymobbingowy sprzed kilku lat. Pracownicy podpisują oświadczenie o zapoznaniu się z dokumentem. Nie przeprowadzono jednak szkoleń, nie określono regularności działań, a zgłoszenia dotyczące kierowników rozpatrują sami kierownicy.
Ocena: sam fakt istnienia dokumentu nie świadczy o skuteczności systemu. W opisanej sytuacji konieczny jest przegląd procedury i organizacji postępowań.
18. Przykładowy plan wdrożenia zmian w przedsiębiorstwie
Etap I – do 5 listopada 2026 r.
Przeanalizować obowiązujące przepisy, zweryfikować dotychczasowe procedury i ustalić osoby odpowiedzialne za przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom.
Zapewnić możliwość reagowania na zgłoszenia od momentu wejścia nowelizacji w życie.
Etap II – listopad i grudzień 2026 r.
Przeprowadzić audyt organizacji, przygotować lub zaktualizować projekt regulaminu, określić kanały zgłoszeń i zasady postępowań.
Etap III – styczeń–marzec 2027 r.
Przeprowadzić właściwe uzgodnienia, przeszkolić kierownictwo i pracowników oraz wdrożyć dokumentację organizacyjną.
Etap IV – najpóźniej do 5 maja 2027 r.
Doprowadzić do dostosowania wymaganych regulaminów zgodnie z przepisami przejściowymi. Po wdrożeniu zaplanować okresową ocenę skuteczności przyjętych rozwiązań. Powyższy harmonogram jest propozycją organizacyjną, a nie zestawem dodatkowych ustawowych terminów.
19. Dziesięć najczęstszych błędów podczas wdrażania polityki antymobbingowej
Błąd 1. Przyjęcie, że firmy zatrudniające mniej niż 10 pracowników nie muszą przeciwdziałać mobbingowi.
Błąd 2. Ograniczenie działań do podpisania regulaminu.
Błąd 3. Stosowanie nieaktualnej definicji mobbingu.
Błąd 4. Brak możliwości zgłoszenia zachowania bezpośredniego przełożonego.
Błąd 5. Powierzenie rozpoznania sprawy osobie, której dotyczy zgłoszenie.
Błąd 6. Brak odpowiedniej ochrony danych i informacji dotyczących postępowań.
Błąd 7. Pomijanie zachowań naruszających godność tylko dlatego, że nie spełniają wszystkich przesłanek mobbingu.
Błąd 8. Brak szkoleń dla osób kierujących pracownikami.
Błąd 9. Niewłaściwe stosowanie zasad przyjmowania regulaminu bez wymaganych uzgodnień.
Błąd 10. Brak kontroli, czy podjęte działania rzeczywiście ograniczyły występowanie nieprawidłowości.
20. Checklista pracodawcy – 20 pytań kontrolnych
Czy przeanalizowano nowelizację Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r.?
Czy ustalono, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników?
Czy zweryfikowano dotychczasowe regulacje antymobbingowe?
Czy dokumentacja zawiera definicję mobbingu zgodną z nowymi przepisami?
Czy uwzględniono przeciwdziałanie dyskryminacji i nierównemu traktowaniu?
Czy regulacje obejmują ochronę godności i innych dóbr osobistych pracowników?
Czy ustalono zasady i częstotliwość działań profilaktycznych?
Czy pracownicy znają zasady zgłaszania niepożądanych zachowań?
Czy dostępny jest kanał zgłoszeń niezależny od osoby, której dotyczą zarzuty?
Czy określono zasady przyjmowania i dokumentowania zgłoszeń?
Czy osoby prowadzące postępowania mają zapewnioną bezstronność?
Czy wdrożono zasady ochrony przed działaniami odwetowymi?
Czy określono sposób ochrony danych osobowych i dostępu do dokumentacji?
Czy określono zasady podejmowania pilnych działań zabezpieczających?
Czy opracowano zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających?
Czy przewidziano działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych?
Czy kierownicy zostali przygotowani do rozpoznawania zachowań niepożądanych?
Czy zaplanowano szkolenia i działania informacyjne dla pracowników?
Czy rozpoczęto odpowiednie uzgodnienia regulaminu?
Czy wyznaczono termin przeglądu skuteczności wdrożonych rozwiązań?
Wynik checklisty nie rozstrzyga, czy w firmie doszło do mobbingu. Pozwala natomiast zidentyfikować braki organizacyjne i dokumentacyjne wymagające dalszej analizy.
21. FAQ – najczęściej zadawane pytania
Czy od 5 listopada 2026 r. każda firma musi posiadać regulamin antymobbingowy?
Nie. Szczególny obowiązek formalizacji reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, zgodnie z art. 94³a Kodeksu pracy. Każdy pracodawca ma jednak obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Czy przedsiębiorca musi mieć nowy regulamin już 5 listopada?
Przepisy przewidują sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie wymaganego regulaminu, czyli do 5 maja 2027 r. Pozostałe nowe obowiązki wchodzą w życie 5 listopada 2026 r.
Czy jednorazowe poniżenie pracownika jest mobbingiem?
Co do zasady nie w rozumieniu nowej definicji, która wymaga uporczywego nękania. Może jednak stanowić inne naruszenie prawa.
Czy przełożony może krytykować pracownika?
Tak. Uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy nie stanowi mobbingu.
Czy mobbing może występować pomiędzy pracownikami na równorzędnych stanowiskach?
Tak. Ustawa nie ogranicza katalogu osób dopuszczających się mobbingu do przełożonych.
Czy pracownik musi udowodnić rozstrój zdrowia, aby ubiegać się o zadośćuczynienie?
Nowe przepisy nie przewidują takiego warunku dla samego prawa do dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing.
Czy minimalne zadośćuczynienie wynosi 28 836 zł?
Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. sześciokrotność wynosi 28 836 zł. Jest to ustawowy próg zadośćuczynienia w razie spełnienia przesłanek roszczenia, a nie automatyczna kwota wypłacana za każde zgłoszenie.
Czy regulamin musi być uzgodniony z przedstawicielami pracowników?
Ustawa określa właściwy tryb uzgadniania regulaminu z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników, z uwzględnieniem przewidzianego mechanizmu postępowania przy braku porozumienia.
Podsumowanie – co pracodawca powinien zrobić przed 5 listopada?
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. istotnie zmienia podejście do przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników.
Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy będą musieli realizować nowe wymagania dotyczące systematycznej prewencji, identyfikowania nieprawidłowości, reagowania i działań naprawczych.
Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą również doprowadzić do formalnego określenia odpowiednich reguł, procedur i częstotliwości działań, na zasadach przewidzianych w ustawie. Termin dostosowania wymaganych regulaminów upływa 5 maja 2027 r.
Największym błędem byłoby potraktowanie zmian wyłącznie jako obowiązku opracowania dokumentacji.
Regulamin powinien stanowić element rzeczywiście funkcjonującego systemu ochrony pracowników, umożliwiającego rzetelne zgłaszanie problemów, bezstronne postępowania oraz skuteczne zapobieganie ponownemu występowaniu niepożądanych zachowań.
Dla pracodawcy oznacza to konieczność połączenia działań prawnych, organizacyjnych, szkoleniowych i profilaktycznych.
Przeprowadź szybki audyt antymobbingowy Twojej firmy!
Podstawy prawne
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 18³a–18³g, art. 94, art. 94³, art. 94³a i art. 104¹ – w brzmieniu właściwym od 5 listopada 2026 r.
Ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, w zakresie zmian dotyczących spraw pracowniczych.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.
Artykuł opracowano według stanu prawnego na 25 października 2026 r., z uwzględnieniem przepisów wchodzących w życie 5 listopada 2026 r. Przykłady mają charakter ilustracyjny; zakwalifikowanie konkretnych zachowań wymaga indywidualnej oceny ich okoliczności.
Nie czekaj do maja 2027 r. Sprawdź, czy Twoja firma posiada skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi już teraz.
PAWLAS BHP – BHP, PPOŻ i ochrona środowiska
