Nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 r. – co pracodawca musi zmienić?

Nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 r. – co pracodawca musi zmienić?

5 listopada 2026 r. wchodzą w życie jedne z najważniejszych od lat zmian dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony godności pracownika. Zmienia się nie tylko definicja mobbingu. Ustawodawca wprowadza obowiązek systematycznej prewencji, wykrywania nieprawidłowości, reagowania, działań naprawczych i wspierania osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli dodatkowo sformalizować te działania w wewnętrznych regulacjach.

Nowelizacja została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dz.U. z 2026 r. poz. 1046. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmienia Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego i wchodzi w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r.

Zmiany są istotne zarówno dla dużych przedsiębiorstw posiadających rozbudowane systemy compliance, jak i dla małych firm. W praktyce kończy się bowiem model, w którym przeciwdziałanie mobbingowi mogło ograniczać się do jednego zdania w regulaminie:

„Pracodawca przeciwdziała mobbingowi”.

Po zmianach pracodawca będzie musiał wykazać, co rzeczywiście robi, aby mobbingowi zapobiegać, wykrywać go i reagować, gdy pojawiają się nieprawidłowości.

Przepisy antymobbingowe, najważniejsza data: 5 listopada 2026 r.

Nowe przepisy nie są już projektem ani zapowiedzią.

Ustawa została:

• uchwalona;

• podpisana przez Prezydenta;

• ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r.

i zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r.

To ważne, ponieważ pracodawcy powinni już rozpocząć dostosowywanie procedur.

Jednocześnie trzeba rozróżnić dwa terminy.

5 listopada 2026 r.

Od tej daty zaczynają działać nowe przepisy Kodeksu pracy, w tym nowa definicja mobbingu i obowiązek systematycznego przeciwdziałania temu zjawisku.

6 miesięcy od wejścia ustawy w życie

W tym terminie pracodawcy objęci obowiązkiem regulacyjnym mają dostosować regulamin pracy albo wydać odpowiedni regulamin określający wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań.

Nie oznacza to jednak, że do upływu sześciu miesięcy można nie prowadzić działań antymobbingowych. Materialny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi zaczyna funkcjonować wraz z wejściem nowych przepisów.

Nowa definicja mobbingu – co się zmienia?

Obecna definicja mobbingu zostaje zastąpiona znacznie prostszą konstrukcją.

Nowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy będzie stanowił, że:

mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

To bardzo istotna zmiana.

Dotychczasowa definicja była rozbudowana i wymagała analizy wielu przesłanek jednocześnie. Po zmianach punktem centralnym staje się uporczywe nękanie.

Ustawodawca dodatkowo wyjaśnia, czym jest uporczywość.

Nękanie musi mieć charakter:

• powtarzalny;

• nawracający;

• albo stały.

Jednocześnie ustawa wyraźnie stwierdza: zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

To nie oznacza oczywiście, że jednorazowe poniżenie, molestowanie czy agresja są prawnie obojętne. Mogą stanowić inne naruszenie prawa, choć nie spełnią definicji mobbingu.

Nie trzeba już wykazywać określonego celu mobbera

Kolejna istotna zmiana dotyczy intencji sprawcy. Nowe przepisy wyraźnie przewidują, że zachowanie może zostać uznane za mobbing nawet wtedy, gdy jego celem nie było uporczywe nękanie pracownika. To oznacza, że argument:

„Nie chciałem go nękać, tylko motywować do pracy”

nie rozstrzyga sprawy.

Ocena będzie koncentrować się na samym charakterze zachowań, ich powtarzalności, okolicznościach oraz sytuacji pracownika.

Ustawa wprost przewiduje również, że ocena mobbingu ma charakter zindywidualizowany i powinna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, zarówno pod względem rodzaju zachowań, jak i sytuacji pracownika.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem?

Nowelizacja po raz pierwszy wprowadza do Kodeksu pracy przykładowy katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu.

Ustawa wskazuje m.in.:

• upokarzanie;

• uwłaczanie;

• zastraszanie;

• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;

• nieuzasadnioną krytykę;

• poniżanie;

• ośmieszanie;

• utrudnianie wykonywania obowiązków;

• utrudnianie osiągania efektów pracy;

• utrudnianie wykorzystania posiadanych kompetencji;

• ograniczanie komunikacji ze współpracownikami;

• ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy;

• izolowanie pracownika;

• eliminowanie go z zespołu.

Katalog ma charakter przykładowy. Nie oznacza to więc, że każde zachowanie niewymienione w ustawie automatycznie nie może być mobbingiem.

Kluczowe pozostaje wystąpienie uporczywego nękania.

Mobbing może być werbalny, fizyczny i pozawerbalny

Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że na zachowania mobbingowe mogą składać się elementy: fizyczne, werbalne i pozawerbalne.

Ma to szczególne znaczenie w świecie pracy cyfrowej. Nękanie nie musi odbywać się podczas rozmowy twarzą w twarz. W praktyce analiza może obejmować również sposób komunikacji poprzez:

• e-mail;

• komunikatory służbowe;

• systemy pracy grupowej;

• wiadomości SMS;

• wideokonferencje;

• firmowe kanały komunikacyjne.

Dlatego polityka antymobbingowa przygotowana w 2015 r., która zakłada wyłącznie bezpośrednie relacje w biurze, może być dziś po prostu nieadekwatna.

Mobberem nie musi być przełożony

To bardzo ważna zmiana praktyczna.

Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić w szczególności od:

• pracodawcy;

• przełożonego;

• osoby zajmującej stanowisko równorzędne;

• podwładnego;

• innego pracownika;

• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

• jednej osoby;

• grupy osób.

Mobbing nie jest więc wyłącznie relacją: „szef → podwładny”.

Może wystąpić również:

pracownik → pracownik,

grupa → pracownik,

podwładny → kierownik.

To powinno znaleźć odzwierciedlenie w nowych procedurach.

Nakłanianie innych do mobbingu również będzie mobbingiem

Ustawa rozwiązuje również problem tzw. mobbingu pośredniego. Za mobbing będzie uznawane także: nakazanie podejmowania zachowań mobbingowych albo zachęcanie do nich. Przykład?

Kierownik nie izoluje pracownika osobiście, ale mówi zespołowi:

„Nie przekazujcie mu żadnych informacji. Nie zapraszajcie go na spotkania. Niech sam zrozumie, że nie jest tutaj potrzebny”.

Takiego działania nie można będzie bronić argumentem, że kierownik sam bezpośrednio nie dopuścił się izolowania pracownika.

Uzasadniona krytyka nie jest mobbingiem

To równie ważne jak rozszerzenie ochrony pracownika. Nowelizacja wyraźnie chroni pracodawcę i kadrę kierowniczą przed automatycznym kwalifikowaniem każdego wymagania lub negatywnej oceny jako mobbingu.

Kodeks będzie stanowił, że za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności:

• rozliczanie pracownika z powierzonej pracy;

• krytyka jego pracy.

Kluczowe są tutaj dwa elementy: uzasadnienie oraz właściwa forma.

Kierownik może więc powiedzieć:

„Raport zawiera błędy. Proszę poprawić punkty 2–5 do jutra”.

Znacznie bardziej problematyczne będzie:

„Jak zwykle wszystko zepsułeś. Nie wiem, po co w ogóle tutaj pracujesz”.

Zarządzanie pracą nie jest mobbingiem.

Upokarzanie człowieka pod pozorem zarządzania może już nim być.

Największa zmiana dla pracodawcy: systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi

Do tej pory Kodeks pracy zobowiązywał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja zdecydowanie dokładniej określa charakter tego obowiązku. Od 5 listopada pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:

1. działania prewencyjne,

2. wykrywanie mobbingu,

3. właściwe reagowanie,

4. działania naprawcze,

5. wspieranie osób dotkniętych mobbingiem.

To fundamentalna zmiana z punktu widzenia compliance. Nie wystarczy już samo posiadanie zakazu mobbingu. Potrzebny jest system.

Co oznacza „systematycznie” w praktyce?

Ustawa nie mówi:

„przeprowadź szkolenie raz na pięć lat”.

Wprost używa pojęcia systematycznego przeciwdziałania.

Dlatego dobry system powinien obejmować kilka współpracujących elementów.

PREWENCJA

Pracownicy powinni wiedzieć:

• czym jest mobbing;

• czym nie jest mobbing;

• jakie zachowania są niedopuszczalne;

• gdzie można zgłosić problem;

• jakie konsekwencje mogą spotkać sprawcę.

WYKRYWANIE

Firma powinna posiadać mechanizmy umożliwiające zauważenie problemu.

Można wykorzystywać np.:

• kanał zgłoszeń;

• rozmowy;

• ankiety;

• analizę rotacji;

• analizę absencji;

• exit interview;

• sygnały od przedstawicieli pracowników.

REAGOWANIE

Po otrzymaniu zgłoszenia ktoś musi wiedzieć:

• kto je przyjmuje;

• kto bada sprawę;

• w jakim terminie;

• jakie dowody są zabezpieczane;

• jak chroni się strony postępowania.

DZIAŁANIA NAPRAWCZE

Jeżeli doszło do nieprawidłowości, samo zakończenie postępowania nie wystarcza.

Potrzebne mogą być:

• działania wobec sprawcy;

• zmiana organizacji pracy;

• mediacja – jeżeli charakter sprawy na to pozwala;

• zmiana sposobu zarządzania;

• dodatkowe szkolenia;

• działania organizacyjne.

WSPARCIE OSOBY DOTKNIĘTEJ MOBBINGIEM

To element wpisany wprost do nowego art. 94³ Kodeksu pracy.

Firmy od 10 pracowników – nowy obowiązek dokumentacyjny

To jeden z najważniejszych punktów całej nowelizacji. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany do ustalenia:

• reguł;

• procedur;

• częstotliwości działań

w obszarach przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników;

• naruszaniu zasady równego traktowania;

• dyskryminacji;

• mobbingowi.

Jeżeli zasady nie są określone w układzie zbiorowym albo regulaminie pracy, pracodawca będzie musiał wydać odrębny regulamin przewidziany przez nowy art. 94³a Kodeksu pracy.

To szczególnie istotne dla przedsiębiorstw zatrudniających 10–49 pracowników, które nie zawsze posiadają dotychczas rozbudowane regulaminy pracy.

Próg obowiązku w nowych przepisach antymobbingowych został określony właśnie na poziomie 10 pracowników.

Regulamin trzeba uzgodnić z pracownikami

Pracodawca nie będzie mógł po prostu przygotować dokumentu samodzielnie, podpisać go i schować do segregatora.

Jeżeli w przedsiębiorstwie działają organizacje związkowe, treść regulaminu podlega uzgodnieniu zgodnie z zasadami określonymi w nowym art. 94³a.

Jeżeli związki zawodowe nie działają, pracodawca uzgadnia regulamin z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, zastosowanie znajdzie mechanizm przewidziany w nowych przepisach, pozwalający pracodawcy ustalić treść regulaminu z uwzględnieniem ustaleń dokonanych podczas konsultacji. To kolejny argument, żeby nie zaczynać pracy nad dokumentacją tydzień przed terminem.

Co z pracodawcami zatrudniającymi mniej niż 10 osób?

Próg 10 pracowników dotyczy szczególnego obowiązku ustalenia formalnych reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie. Nie oznacza to, że przedsiębiorca zatrudniający np. 5 osób jest zwolniony z przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek:

systematycznej prewencji → wykrywania → reagowania → działań naprawczych → wsparcia

dotyczy pracodawcy na podstawie nowego art. 94³ § 1 Kodeksu pracy.

Mała firma również powinna więc posiadać rozwiązania adekwatne do swojej skali.

Nie muszą być tak rozbudowane jak w przedsiębiorstwie zatrudniającym 500 osób.

Ale muszą działać.

Nowy obowiązek ochrony godności pracownika

Nowelizacja nie ogranicza się do mobbingu. W art. 94 Kodeksu pracy pojawi się również wyraźny obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Ustawa wskazuje w szczególności obszary:

• zdrowia;

• sfery osobistej;

• reputacji;

• właściwej komunikacji w miejscu pracy;

• pozycji w zespole;

• efektów pracy i ich oceny;

• statusu zawodowego;

• kwalifikacji pracownika.

To bardzo ważne dla konstruowania nowej polityki. Profesjonalny dokument nie powinien więc nazywać się wyłącznie:

„Procedura dotycząca mobbingu”.

Znacznie rozsądniej objąć jednym systemem:

godność → równe traktowanie → dyskryminację → molestowanie → mobbing → inne niewłaściwe zachowania.

Zmieniają się również przepisy o dyskryminacji

Nowelizacja rozszerza ochronę także w tym obszarze. Do Kodeksu pracy wprowadzane są pojęcia: dyskryminacji przez założenie, czyli sytuacji, gdy pracownik jest traktowany gorzej z powodu cechy, którą mylnie mu przypisano;

oraz dyskryminacji przez skojarzenie, gdy niekorzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą określoną cechę.

Przykładem dyskryminacji przez skojarzenie wskazanym przez PIP może być gorsze traktowanie pracownika ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością.

Nowe minimalne zadośćuczynienie za mobbing

Zmiana ma również bardzo wymierny aspekt finansowy. Pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy: zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę

albo odszkodowania.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto. Przy tej wartości sześciokrotność wynosi: 28 836 zł.

To jedynie ustawowe minimum zadośćuczynienia przy zastosowaniu wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2026 r. Nie jest to maksymalna granica odpowiedzialności. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie ustalana, dlatego również minimalna wartość powiązanego z nim zadośćuczynienia będzie się zmieniać.

Pracodawca będzie mógł dochodzić pieniędzy od mobbera

To istotna nowość, która może umknąć w dyskusji o nowych przepisach.

Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

To oznacza, że odpowiedzialność finansowa nie musi ostatecznie pozostać wyłącznie po stronie przedsiębiorstwa. Jednocześnie konstrukcja przepisu pokazuje, jak istotne będzie ustalenie również tego, czy pracodawca prawidłowo wywiązywał się z własnych obowiązków prewencyjnych.

Ochrona osoby zgłaszającej – ale również osoby wspierającej

Nowelizacja wzmacnia ochronę przed działaniami odwetowymi w obszarze naruszania prawa pracy i równego traktowania. Skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu praw nie może być podstawą:

• niekorzystnego traktowania;

• negatywnych konsekwencji;

• wypowiedzenia;

• rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Co istotne, odpowiednią ochroną zostaje objęty również pracownik, który udzielił wsparcia osobie korzystającej z ochrony prawnej.

To ważne dla wewnętrznych postępowań. Świadek, który potwierdzi zachowanie przełożonego, nie powinien po tygodniu „przypadkiem” stracić premii, najlepszego grafiku albo możliwości pracy zdalnej. Takie działania mogą stworzyć przedsiębiorstwu kolejny problem prawny.

Ważna zmiana w sądzie: błędna kwalifikacja prawna nie musi przekreślić sprawy

Nowelizacja zmienia również Kodeks postępowania cywilnego. Nowy art. 477⁶a przewiduje, że w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie dotyczących:

• naruszenia dóbr osobistych;

• naruszenia zasady równego traktowania;

• mobbingu

sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie na innej z tych podstaw. Praktyczne znaczenie jest duże. Pracownik może np. nazwać określone zachowanie mobbingiem, podczas gdy sąd uzna, że nie spełnia ono wymogu uporczywości, ale stanowi naruszenie dóbr osobistych.

Po zmianie błędna etykieta prawna nie musi automatycznie prowadzić do przegrania całego sporu.

Zachowania rozpoczęte przed 5 listopada również mogą mieć znaczenie

Przepisy przejściowe są szczególnie ważne. Nowe regulacje będą miały zastosowanie także do: uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i trwało również po 5 listopada 2026 r.

Nie można więc przyjąć:

„Jeżeli problem rozpoczął się w październiku, to nowe przepisy nas nie dotyczą”.

Jeżeli zachowania będą kontynuowane po wejściu nowelizacji, zastosowanie znajdą nowe regulacje.

Czy PIP może stwierdzić mobbing?

Warto tutaj zachować precyzję. Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować, czy pracodawca realizuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i czy posiada realne mechanizmy prewencyjne. PIP wskazuje jednak, że wiążące rozstrzygnięcie sporu i zasądzenie roszczeń należy do sądu pracy.

Dlatego podczas kontroli szczególnego znaczenia może nabierać dokumentacja pokazująca, że firma:

• posiada procedury;

• informuje pracowników;

• prowadzi szkolenia;

• przyjmuje zgłoszenia;

• analizuje je;

• reaguje;

• podejmuje działania naprawcze.

PIP już wcześniej podkreślała, że prawidłowa profilaktyka może obejmować działania diagnostyczne, informacyjne i systemowe – m.in. ankiety, szkolenia i wewnętrzne procedury zgłaszania oraz wyjaśniania przypadków mobbingu.

Po 5 listopada ustawowy obowiązek staje się jeszcze bardziej konkretny.

Co pracodawca powinien zrobić przed 5 listopada?

Nie warto czekać z całym projektem do ostatniego tygodnia października.

Profesjonalne przygotowanie powinno rozpocząć się od audytu obecnego systemu.

1. Sprawdź istniejącą politykę antymobbingową

Zweryfikuj:

• definicje;

• zakres podmiotowy;

• kanały zgłoszeń;

• sposób przyjmowania skarg;

• procedurę postępowania;

• zasady poufności;

• ochronę zgłaszającego;

• zasady powoływania komisji;

• terminy;

• sposób dokumentowania.

2. Rozszerz politykę poza sam mobbing

Nowe przepisy obejmują także:

godność → dobra osobiste → równe traktowanie → dyskryminację → mobbing.

Dokumentacja powinna odzwierciedlać ten szerszy zakres.

3. Ustal częstotliwość działań

To nowy element, którego nie należy przeoczyć. Ustawa wymaga ustalenia nie tylko reguł i procedur, ale również częstotliwości działań.

Może to oznaczać określenie np.:

• częstotliwości szkoleń;

• okresowej oceny systemu;

• ankiet;

• przeglądów procedury;

• raportowania do zarządu.

4. Stwórz bezpieczny kanał zgłoszeń

Pracownik powinien mieć możliwość zgłoszenia problemu również wtedy, gdy osobą podejrzewaną o mobbing jest jego bezpośredni przełożony.

Dlatego jeden kanał:

„zgłoś problem kierownikowi”

jest często niewystarczający.

5. Ustal zasady postępowania wyjaśniającego

Procedura powinna odpowiadać na pytania:

• kto przyjmuje zgłoszenie;

• kto decyduje o wszczęciu postępowania;

• kto może być członkiem komisji;

• kiedy członek komisji podlega wyłączeniu;

• jak zabezpieczane są dowody;

• jak wysłuchuje się stron;

• jak dokumentowane są ustalenia;

• jakie są możliwe rekomendacje.

6. Przeszkol kadrę kierowniczą

To kierownicy często są pierwszym miejscem, do którego trafia problem. Muszą więc wiedzieć:

• co jest mobbingiem,

• co nim nie jest,

• jak prawidłowo udzielać informacji zwrotnej,

• jak reagować na zgłoszenie,

• czego absolutnie nie robić po otrzymaniu skargi.

7. Zaktualizuj ocenę ryzyka psychospołecznego

Mobbing powinien być powiązany z szerszym systemem zarządzania zagrożeniami psychospołecznymi. Warto więc równolegle przeanalizować:

• konflikty;

• przeciążenie;

• styl zarządzania;

• agresję;

• molestowanie;

• cyberprzemoc;

• brak wsparcia;

• niewłaściwą komunikację.

Jak powinna wyglądać dobra polityka antymobbingowa 2026?

• Dobry dokument powinien zawierać co najmniej: zakres i cel.

• Kogo obejmuje polityka i jakie zjawiska reguluje.

• Definicje. Mobbing, dyskryminację, molestowanie, naruszenie godności oraz inne zachowania objęte systemem.

• Zasady kultury organizacyjnej. Jakie zachowania są akceptowane, a jakie niedopuszczalne.

• Działania prewencyjne. Szkolenia, informowanie, działania diagnostyczne i okresowy przegląd ryzyk.

• Sposób zgłoszenia. Minimum dwa niezależne kanały jest rozwiązaniem znacznie bezpieczniejszym organizacyjnie niż zgłoszenie wyłącznie do jednego przełożonego.

• Postępowanie wyjaśniające. Jasny tryb działania po otrzymaniu zgłoszenia.

• Poufność. Informacje powinny być dostępne wyłącznie osobom, które muszą je znać.

• Ochrona przed odwetem. Dotycząca zarówno osoby zgłaszającej, jak i osób wspierających.

• Działania naprawcze. Co przedsiębiorstwo może zrobić po potwierdzeniu nieprawidłowości.

• Wsparcie osoby poszkodowanej. Zgodnie z nowym modelem ustawowym.

• Dokumentowanie. Pozwalające później wykazać, że działania rzeczywiście zostały wykonane.

Czego nie robić?

Nie kopiuj procedury z Internetu bez dostosowania

Firma 12-osobowa i zakład produkcyjny zatrudniający 1000 osób potrzebują innych mechanizmów.

Nie powołuj komisji z osób zależnych od potencjalnego sprawcy

Postępowanie musi mieć przynajmniej podstawową wiarygodność organizacyjną.

Nie obiecuj „pełnej anonimowości”, jeżeli nie możesz jej zapewnić

Postępowanie wymagające wysłuchania stron może powodować konieczność ujawnienia określonych informacji. Lepiej zapewnić poufność i ochronę przed odwetem niż składać nierealne obietnice.

Nie traktuj każdego konfliktu jak mobbingu

Konflikt może wymagać interwencji, ale nie każdy konflikt spełnia ustawową definicję uporczywego nękania.

Nie ignoruj zgłoszenia dlatego, że „pracownik jest konfliktowy”

Obowiązek reagowania dotyczy zgłoszonego problemu, nie oceny charakteru zgłaszającego.

Nie karz świadków

Działania odwetowe mogą stworzyć dodatkową podstawę odpowiedzialności.

10 pytań kontrolnych dla pracodawcy

Przed 5 listopada warto odpowiedzieć sobie:

•  Czy mamy aktualną politykę dotyczącą mobbingu, godności i równego traktowania?

•  Czy dokument odpowiada nowej definicji mobbingu?

•  Czy określiliśmy działania prewencyjne?

•  Czy określiliśmy sposób wykrywania problemów?

•  Czy pracownik ma bezpieczny kanał zgłoszenia?

•  Czy istnieje procedura postępowania wyjaśniającego?

•  Czy wskazaliśmy zasady ochrony przed odwetem?

•  Czy kadra kierownicza została przeszkolona?

•  Czy ustaliliśmy częstotliwość działań antymobbingowych?

•  Czy potrafimy wykazać dokumentami, że system faktycznie działa?

Jeżeli na kilka pytań odpowiedź brzmi: „nie” albo „chyba tak”, warto rozpocząć aktualizację systemu już teraz.

Co zmiany oznaczają dla służby BHP?

Formalnie problematyka mobbingu jest przede wszystkim elementem prawa pracy i zarządzania organizacją. Nie można jednak ignorować jej związku z bezpieczeństwem i zdrowiem pracownika. Ryzyka psychospołeczne – w tym niewłaściwe relacje interpersonalne, przemoc, molestowanie czy uporczywe nękanie – mogą wpływać na zdrowie, koncentrację i bezpieczeństwo wykonywania pracy. Dlatego służba BHP może mieć istotną rolę w:

• identyfikowaniu zagrożeń psychospołecznych;

• aktualizacji ORZ;

• działaniach edukacyjnych;

• analizie warunków organizacyjnych;

• sygnalizowaniu pracodawcy nieprawidłowości.

Jednocześnie nie warto automatycznie robić z pracownika służby BHP „sędziego antymobbingowego”. Postępowanie dotyczące konkretnego zgłoszenia powinno być prowadzone przez osoby zapewniające odpowiednie kompetencje, bezstronność i poufność.

Antymobbing 2026 – nie dokument, lecz system

Najważniejsza zmiana nowych przepisów nie polega nawet na skróceniu definicji.

Polega na zmianie oczekiwania wobec pracodawcy.

Po 5 listopada odpowiedź:

„Mamy politykę antymobbingową w intranecie”

może być zdecydowanie za słaba. Znacznie ważniejsze będzie:

• kiedy ostatnio szkolono pracowników?

• jak często oceniacie problem?

• ile było zgłoszeń?

• co z nimi zrobiono?

• czy pracownik wie, gdzie zgłosić problem?

• czy może zgłosić przełożonego?

• czy chronione są osoby wspierające?

• jakie działania podjęto po potwierdzeniu nieprawidłowości?

Nowy model można sprowadzić do pięciu słów:

PREWENCJA → WYKRYWANIE → REAKCJA → NAPRAWA → WSPARCIE.

Jeżeli któregoś z tych elementów w firmie nie ma, system antymobbingowy wymaga uzupełnienia.

Najważniejsze terminy

4 sierpnia 2026 r. Ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw – Dz.U. 2026 poz. 1046.

5 listopada 2026 r. Wejście nowych przepisów w życie.

6 miesięcy od wejścia ustawy w życie. Termin przewidziany w przepisach przejściowych na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu przewidzianego w nowym art. 94³a Kodeksu pracy.

Nie warto jednak traktować sześciomiesięcznego okresu jako czasu, w którym nic nie trzeba robić. Nowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi zaczyna działać wraz z wejściem ustawy.

Podsumowanie – co pracodawca powinien zapamiętać?

Od 5 listopada 2026 r.:

• mobbing będzie definiowany jako uporczywe nękanie pracownika;

• zachowania incydentalne nie będą mobbingiem;

• nie będzie konieczne wykazywanie celu polegającego na chęci nękania;

• ustawa wskazuje przykładowe zachowania mobbingowe;

• mobberem może być również współpracownik, podwładny albo osoba pracująca na innej podstawie niż stosunek pracy;

• nakłanianie innych do zachowań mobbingowych może samo stanowić mobbing;

• uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracy nie jest mobbingiem;

• pracodawca będzie musiał systematycznie zapobiegać, wykrywać, reagować, naprawiać skutki i wspierać osoby dotknięte problemem;

• pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą sformalizować odpowiednie reguły, procedury i częstotliwość działań;

• minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.

Najważniejszy wniosek jest jednak prosty: nowe przepisy przesuwają ciężar z posiadania „polityki antymobbingowej” na posiadanie rzeczywiście działającego systemu antymobbingowego.

I właśnie pod tym kątem warto dziś oceniać gotowość firmy.

Stan prawny: 19 sierpnia 2026 r.