Zmiana czasu 2026 a czas pracy – nadgodziny i dodatki
W nocy z 24 na 25 października 2026 r. w Polsce nastąpi przejście z czasu letniego na zimowy. O godzinie 3:00 zegary zostaną cofnięte na 2:00, co oznacza, że przedział między godziną 2:00 a 3:00 wystąpi dwukrotnie.
Dla większości osób zmiana czasu oznacza możliwość dłuższego odpoczynku. Jednak w przedsiębiorstwach pracujących w ruchu ciągłym, zakładach produkcyjnych, szpitalach, magazynach, firmach ochroniarskich i innych organizacjach prowadzących działalność nocną może powodować istotne komplikacje w rozliczaniu czasu pracy.
Czy pracownik zaplanowany na ośmiogodzinną nocną zmianę przepracuje dziewięć godzin?
Czy dodatkowa godzina jest nadliczbowa?
Czy należy wypłacić dodatek 100%, a także dodatek za pracę w porze nocnej?
Wyjaśniamy zasady wynikające z Kodeksu pracy i oficjalnego stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, przedstawiamy konkretne przykłady obliczeń oraz wskazujemy najczęstsze błędy pracodawców.
1. Kiedy następuje zmiana czasu w 2026 roku?
Zgodnie z rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026:
29 marca 2026 r. nastąpiło przejście na czas letni – przesunięcie zegara z 2:00 na 3:00;
25 października 2026 r. nastąpi przejście na czas zimowy – cofnięcie zegara z 3:00 na 2:00.
W nocy jesiennej przedział godzinowy 2:00–3:00 będzie występował dwa razy: najpierw według czasu letniego, a następnie według czasu zimowego.
Nie oznacza to, że każdy pracownik automatycznie przepracuje dodatkową godzinę. Wszystko zależy od jego rzeczywistych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz sposobu zaplanowania zmiany.
2. Czas zegarowy a rzeczywisty czas pracy
Przy rozliczaniu pracy w nocy zmiany czasu należy odróżnić upływ rzeczywistego czasu od różnicy pomiędzy wskazaniami zegara.
Przykład 1. Pracownik ochrony – zmiana 22:00–6:00
Pracownik rozpoczyna pracę w sobotę 24 października o godzinie 22:00, a kończy w niedzielę 25 października o godzinie 6:00.
Obliczenie według zwykłej różnicy wskazań zegara:
22:00–6:00 = 8 godzin.
Jednak podczas zmiany nastąpi cofnięcie zegara o godzinę.
Rzeczywisty czas przebywania w pracy wynosi 9 godzin.
Jeżeli cała zmiana stanowi czas pracy, pracodawca powinien wykazać dziewięć faktycznie przepracowanych godzin, a nie osiem.
Co na to Państwowa Inspekcja Pracy?
W komunikacie z 21 października 2026 r. PIP wyjaśniła, że pracownicy, którzy mają zaplanowane osiem lub dwanaście godzin, a wskutek zmiany czasu faktycznie pracują odpowiednio dziewięć lub trzynaście godzin, mogą wykonywać pracę nadliczbową wymagającą rekompensaty.
W opisanym przez PIP modelowym przypadku dodatkowa godzina jest godziną nadliczbową.
Wniosek: cofnięcie zegara nie uprawnia pracodawcy do pominięcia godziny faktycznie wykonanej pracy.
3. Czy dodatkowa godzina zawsze oznacza nadgodziny?
Podstawowe zasady pracy nadliczbowej wynikają z art. 151 Kodeksu pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy.
Zasadniczo normy wynoszą osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W niektórych systemach dopuszczalne jest jednak planowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.
Dlatego należy ustalić:
Jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika.
Ile godzin zaplanowano na daną dobę pracowniczą.
Ile godzin rzeczywiście przepracował.
Czy nastąpiło przekroczenie właściwej normy albo zaplanowanego przedłużonego wymiaru.
Czy występują inne okoliczności wpływające na rozliczenie w okresie rozliczeniowym.
Ważne: różnica pomiędzy godzinami rzeczywistymi a harmonogramem jest podstawą do weryfikacji nadgodzin, ale w sytuacjach nietypowych nie zastępuje analizy całego systemu czasu pracy.
Przykład 2. Standardowa zmiana ośmiogodzinna
Harmonogram: 22:00–6:00.
Planowany wymiar: 8 godzin.
Rzeczywisty czas pracy: 9 godzin.
Przekroczenie: 1 godzina.
W typowym przypadku przedstawionym przez PIP będzie to jedna godzina nadliczbowa, którą należy prawidłowo zrekompensować.
Przykład 3. Praca w systemie równoważnym
Pracownik ma zaplanowaną 12-godzinną zmianę w systemie równoważnym.
Jeżeli wskutek cofnięcia zegara faktycznie przepracuje 13 godzin, następuje przekroczenie zaplanowanego przedłużonego dobowego wymiaru pracy.
W takim przypadku konieczna jest ocena pracy nadliczbowej oraz sprawdzenie, czy nie doszło do naruszenia przepisów dotyczących maksymalnego przedłużenia dobowego wymiaru i odpoczynku.
Sam fakt stosowania systemu równoważnego nie oznacza, że pracodawca może dowolnie wydłużyć każdą zmianę.
4. Jak prawidłowo zrekompensować nadgodzinę podczas zmiany czasu?
Zgodnie z art. 151¹ Kodeksu pracy pracownikowi za pracę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek, jeżeli nadgodziny nie są rekompensowane czasem wolnym na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
Dodatek wynosi zasadniczo:
Okoliczność wykonywania pracy nadliczbowej | Dodatek |
Praca nadliczbowa w nocy | 100% |
Praca nadliczbowa w niedzielę lub święto niebędące dniem pracy zgodnie z rozkładem | 100% |
Praca nadliczbowa w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto | 100% |
Pozostałe przypadki nadgodzin dobowych | 50% |
Dla dodatkowej godziny przepracowanej podczas jesiennej zmiany czasu PIP wskazuje na dodatek 100%, ponieważ godzina przypada w porze nocnej i w niedzielę.
Nie oznacza to automatycznego naliczenia dwóch dodatków po 100% za tę samą godzinę nadliczbową. Należy zastosować właściwe zasady wynikające z Kodeksu pracy.
Przykład 4. Pracownik z wynagrodzeniem 35 zł za godzinę
Przyjmijmy na potrzeby przykładu, że:
pracownik przepracował jedną godzinę nadliczbową;
jego normalne wynagrodzenie za tę godzinę wynosi 35 zł;
właściwa podstawa dodatku 100% również wynosi 35 zł.
Wówczas:
Normalne wynagrodzenie: 35 zł.
Dodatek 100%: 35 zł.
Łącznie za godzinę nadliczbową: 70 zł brutto.
Kwota nie obejmuje dodatku za pracę w porze nocnej.
W rzeczywistym rozliczeniu należy uwzględnić sposób ustalania normalnego wynagrodzenia oraz podstawy dodatku. Nie w każdym systemie wynagradzania obie stawki będą identyczne.
5. Czy zamiast dodatku za nadgodziny można udzielić czasu wolnego?
Tak. Zasady określa art. 151² Kodeksu pracy.
Na pisemny wniosek pracownika
Pracodawca może udzielić czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych nadgodzin.
Jedna godzina nadliczbowa = jedna godzina czasu wolnego.
Z inicjatywy pracodawcy
Pracodawca może udzielić czasu wolnego bez wniosku pracownika, jednak w wymiarze o połowę wyższym.
Jedna godzina nadliczbowa = 1 godzina i 30 minut czasu wolnego.
W drugim przypadku czas wolny należy udzielić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, bez obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Przy udzieleniu czasu wolnego zgodnie z art. 151² pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, który jest w ten sposób rekompensowany.
Nie znosi to odrębnego prawa do dodatku za faktyczną pracę w porze nocnej.
6. Czy za dodatkową godzinę należy się również dodatek nocny?
Tak, jeżeli godzina ta przypada w porze nocnej ustalonej u pracodawcy.
Zgodnie z art. 151⁷ Kodeksu pracy pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy 21:00 a 7:00. Pracodawca powinien określić konkretny przedział, np.:
21:00–5:00;
22:00–6:00;
23:00–7:00.
Zgodnie z art. 151⁸ Kodeksu pracy za każdą godzinę faktycznie wykonywanej pracy w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Dodatek nocny jest niezależny od dodatku za pracę nadliczbową.
Ile wynosi dodatek nocny w październiku 2026 r.?
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4 806 zł brutto.
Przy miesięcznym wymiarze czasu pracy wynoszącym 176 godzin:
4 806 zł ÷ 176 godz. × 20% = 5,46136 zł.
Po zaokrągleniu:
5,46 zł brutto za godzinę pracy nocnej.
Przykład 5. Dziewięć godzin w porze nocnej
Zakład określił porę nocną jako 22:00–6:00.
Pracownik wykonuje pracę od 22:00 w sobotę do 6:00 w niedzielę, podczas cofnięcia czasu. Cała dziewięciogodzinna zmiana przypada w ustalonej porze nocnej. Dodatek nocny:
9 × 5,46 zł = 49,14 zł brutto przy zastosowaniu zaokrąglonej stawki godzinowej.
Jeżeli obliczenie wykona się bez pośredniego zaokrąglania stawki:
9 × (4 806 / 176 × 20%) = 49,15 zł brutto po zaokrągleniu całej kwoty.
Różnica jednego grosza wynika z momentu zaokrąglenia. Pracodawca powinien stosować spójne zasady naliczania wynagrodzeń.
7. Czy pracodawca może tak zaplanować pracę, aby nie powstała dodatkowa godzina?
Tak, pod warunkiem że pozwala na to organizacja pracy, obowiązujący system czasu pracy i zachowanie wymaganych odpoczynków.
Przykładowo zamiast zmiany 22:00–6:00 można zaplanować 23:00–6:00.
W typową noc oznaczałoby to siedem godzin zegarowych. Jednak w nocy cofnięcia czasu przedział ten obejmuje osiem godzin rzeczywistych.
Przykład 6. Harmonogram uwzględniający zmianę czasu
Parametr | Wartość |
Rozpoczęcie pracy | 24.10.2026, godz. 23:00 |
Zakończenie pracy | 25.10.2026, godz. 6:00 |
Upływ według zwykłego zegara | 7 godzin |
Dodatkowa godzina cofnięcia czasu | 1 godzina |
Rzeczywisty czas pracy | 8 godzin |
Jeżeli harmonogram prawidłowo przewiduje osiem rzeczywistych godzin pracy, sama zmiana czasu nie powoduje dodatkowej dziewiątej godziny.
Uwaga: skrócenie zmiany powinno wynikać z prawidłowo ustalonego harmonogramu. Nie należy po zakończeniu pracy zmieniać dokumentacji wyłącznie po to, aby usunąć wykazane przekroczenie.
8. A co ze zmianą czasu na letni – kiedy nocna zmiana trwa krócej?
Podczas przejścia na czas letni sytuacja jest odwrotna. Wiosną zegary są przesuwane z 2:00 na 3:00, dlatego wskazany przedział nie występuje.
Przykład 7. Zmiana 22:00–6:00 w marcu 2026 r.
Pracownik rozpoczął pracę 28 marca o 22:00, a zakończył ją 29 marca o 6:00.
Różnica wskazań zegara wynosi osiem godzin, ale rzeczywiście upłynęło siedem godzin. Powstaje pytanie o zapłatę za nieprzepracowaną z przyczyn niezależnych od pracownika godzinę. W wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy dotyczących wiosennej zmiany czasu wskazuje się na przyjmowane w doktrynie stanowisko dotyczące wynagrodzenia za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 Kodeksu pracy.
Ważne: nie ma odrębnego przepisu regulującego wprost wszystkie skutki płacowe zmiany czasu. Dlatego indywidualne okoliczności i sposób organizacji pracy mają znaczenie, a w przypadkach spornych rozstrzygnięcie należy do sądu pracy.
Dodatek nocny nalicza się natomiast za godziny faktycznie przepracowane w ustalonej porze nocnej.
9. Czy przejście na czas zimowy zmienia zasady odpoczynku dobowego?
Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje zasadniczo co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej. Pracodawca powinien też zapewnić wymagany odpoczynek tygodniowy, z uwzględnieniem ustawowych zasad i wyjątków.
Przy zmianie czasu trzeba liczyć rzeczywisty upływ czasu, a nie wyłącznie porównywać wskazania zegara.
Przykład 8. Koniec nocnej zmiany i rozpoczęcie kolejnej
Pracownik kończy nocną zmianę 25 października o 6:00. Następna zmiana została zaplanowana na godzinę 16:00 tego samego dnia. Przerwa wynosi dziesięć godzin.
Co do zasady nie zapewnia to wymaganego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, chyba że występuje właściwy ustawowy wyjątek. Przy sporządzaniu harmonogramów należy dodatkowo zweryfikować dobę pracowniczą, zasady ponownego rozpoczynania pracy oraz ewentualne odrębności właściwe dla konkretnego systemu.
10. Czy praca w niedzielę oznacza automatycznie drugi dodatek 100%?
Nie. Trzeba odróżnić trzy zagadnienia:
Pracę nadliczbową – rozliczaną na podstawie art. 151–151² Kodeksu pracy.
Pracę w niedzielę – objętą odrębnymi zasadami organizacji i rekompensowania pracy w niedziele i święta.
Pracę w porze nocnej – za którą przysługuje dodatek z art. 151⁸ Kodeksu pracy.
Co istotne, na potrzeby przepisów o pracy w niedziele, zgodnie z art. 151⁹ Kodeksu pracy, za pracę w niedzielę uważa się co do zasady pracę wykonywaną między godziną 6:00 w niedzielę a godziną 6:00 w poniedziałek, chyba że u pracodawcy ustalono inną godzinę.
Oznacza to, że praca wykonywana po północy w kalendarzową niedzielę nie zawsze jest pracą w niedzielę w rozumieniu art. 151⁹ Kodeksu pracy.
W praktyce przyznanie dodatku 100% za godzinę nadliczbową podczas cofnięcia zegara może wynikać już z tego, że nadgodzina przypada w porze nocnej.
Nie należy natomiast automatycznie kumulować wszystkich możliwych dodatków bez ustalenia podstawy prawnej.
11. Pracownicy ochrony, produkcji, medycyny i transportu – na co zwrócić szczególną uwagę?
Pracownicy ochrony
Praca w nocy jest często nieprzerwana. Należy weryfikować rzeczywisty czas wykonywania obowiązków, odpoczynki i zasady rozliczenia przedłużonych zmian.
Pracownicy produkcji
W zakładach trzyzmianowych ważne jest właściwe przekazanie zmiany i zachowanie ciągłości obsługi instalacji.
Nie należy zakładać, że pracownik może samodzielnie opuścić stanowisko wcześniej, aby uniknąć dodatkowej godziny pracy.
Pracownicy placówek medycznych
Konieczne jest uwzględnienie przepisów szczególnych dotyczących czasu pracy określonych kategorii pracowników podmiotów leczniczych.
Ogólne przykłady z Kodeksu pracy nie zawsze oddają wszystkie zasady właściwe dla personelu medycznego.
Pracownicy transportu
W zależności od grupy zawodowej zastosowanie mogą mieć przepisy szczególne dotyczące czasu pracy i odpoczynków, w tym regulacje odnoszące się do kierowców.
Wniosek: dla każdej grupy pracowników należy sprawdzić nie tylko zmianę czasu, ale również właściwy system czasu pracy i ewentualne przepisy szczególne.
12. Jak prawidłowo prowadzić ewidencję czasu pracy?
Ewidencja powinna odzwierciedlać rzeczywisty czas wykonywania pracy.
W przypadku jesiennej zmiany czasu szczególnego znaczenia nabierają dane pozwalające jednoznacznie ustalić:
rzeczywisty moment rozpoczęcia pracy;
rzeczywisty moment zakończenia pracy;
faktyczną liczbę godzin;
liczbę godzin przypadających w porze nocnej;
wystąpienie ewentualnych godzin nadliczbowych;
rodzaj i wymiar zastosowanej rekompensaty.
Warto sprawdzić, czy zakładowy system rejestracji czasu pracy prawidłowo obsługuje zmianę czasu.
Niektóre błędnie skonfigurowane systemy mogą potraktować zmianę 22:00–6:00 jako osiem godzin, mimo że rzeczywiście upłynęło dziewięć.
Dobra praktyka: system powinien umożliwiać rozróżnienie dwóch wystąpień godziny 2:00–3:00 lub korzystać z prawidłowo zapisanych znaczników czasu i strefy czasowej.
13. Pięć najczęstszych błędów pracodawców
Błąd 1. Rozliczenie nocnej zmiany według samej różnicy godzin na zegarze, bez uwzględnienia cofnięcia czasu.
Błąd 2. Założenie, że dodatkowa godzina pracy nie wymaga rekompensaty, ponieważ „powstała z powodu zmiany czasu”.
Błąd 3. Wypłacenie dodatku za nadgodziny bez sprawdzenia odrębnego dodatku nocnego.
Błąd 4. Automatyczne kwalifikowanie każdej godziny po północy w niedzielę jako pracy w niedzielę w rozumieniu Kodeksu pracy.
Błąd 5. Brak sprawdzenia odpoczynków i ewidencji po zmianie czasu.
14. Checklista dla działu kadr i pracodawcy
Przed zmianą czasu na zimowy warto zweryfikować:
Czy zidentyfikowano pracowników wykonujących pracę w nocy 24/25 października 2026 r.?
Czy harmonogramy uwzględniają rzeczywisty czas pracy?
Czy ustalono liczbę godzin zaplanowanych dla każdej zmiany?
Czy określono porę nocną obowiązującą w zakładzie?
Czy system RCP prawidłowo obsługuje powtórzoną godzinę 2:00–3:00?
Czy zweryfikowano możliwość wystąpienia nadgodzin?
Czy ustalono sposób ich rekompensowania?
Czy sprawdzono naliczanie dodatku nocnego?
Czy uwzględniono zasady pracy w niedziele?
Czy sprawdzono odpoczynek dobowy i tygodniowy?
Czy pracownicy i przełożeni zostali poinformowani o sposobie organizacji zmiany?
Czy dział płac posiada dane potrzebne do prawidłowego rozliczenia?
16. Najczęściej zadawane pytania
Czy 25 października 2026 r. pracownik na zmianie 22:00–6:00 przepracuje dziewięć godzin?
Tak, jeżeli pracuje nieprzerwanie przez całą zmianę. Cofnięcie zegara powoduje dodatkową godzinę rzeczywistego czasu pracy.
Czy ta godzina jest nadliczbowa?
W typowym przypadku opisanym przez PIP – tak, jeżeli nie uwzględniono jej prawidłowo w harmonogramie i dochodzi do przekroczenia właściwej normy lub zaplanowanego przedłużonego wymiaru czasu pracy.
Czy dodatek za nadgodzinę wynosi 100%?
PIP wskazuje na dodatek 100% w przypadku dodatkowej nadgodziny przypadającej w porze nocnej podczas zmiany czasu na zimowy.
Czy przysługuje też dodatek nocny?
Tak, za każdą faktycznie przepracowaną godzinę przypadającą w porze nocnej określonej u pracodawcy.
Czy można oddać czas wolny zamiast dodatku za nadgodzinę?
Tak, zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy: w stosunku 1:1 na wniosek pracownika albo 1:1,5 z inicjatywy pracodawcy, przy spełnieniu ustawowych warunków.
Czy zmiana czasu wpływa na odpoczynek dobowy?
Może wpływać na faktyczną długość przerwy między zmianami. Należy liczyć rzeczywisty upływ czasu.
Podsumowanie
Jesienna zmiana czasu nie jest jedynie technicznym przesunięciem wskazówek zegara. W przedsiębiorstwach zatrudniających pracowników na nocnych zmianach może wpływać na ewidencję czasu pracy, wynagrodzenia, dodatki i organizację odpoczynków.
Najważniejsza zasada: rozliczeniu podlega rzeczywiście przepracowany czas, z uwzględnieniem przepisów właściwych dla danego pracownika.
Pracodawca powinien prawidłowo zaplanować pracę, zweryfikować liczbę godzin rzeczywistych, ustalić ewentualne nadgodziny oraz naliczyć odpowiednie dodatki.
W 2026 r. szczególnie ważny jest weekend 24–25 października. Wcześniejsza kontrola harmonogramów i systemów RCP pozwoli ograniczyć błędy płacowe oraz spory pracownicze.
PAWLAS BHP – wsparcie pracodawców
Prawidłowa organizacja pracy zmianowej ma znaczenie nie tylko dla rozliczeń kadrowo-płacowych, ale także dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Wydłużenie czasu pracy, zmęczenie i niewystarczający odpoczynek mogą zwiększać ryzyko błędów oraz zdarzeń niebezpiecznych.
PAWLAS BHP wspiera przedsiębiorstwa w analizie organizacji pracy, ocenie zagrożeń zawodowych, audytach BHP i opracowywaniu praktycznych rozwiązań poprawiających bezpieczeństwo.
Więcej informacji: www.pawlas.eu
Podstawy prawne
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 81, 129, 132, 151, 151¹, 151², 151⁷, 151⁸ i 151⁹.
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026 (Dz.U. z 2022 r. poz. 539).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).
Państwowa Inspekcja Pracy – „Zmiana czasu na zimowy w pracy”, komunikat z 21 października 2026 r.
Państwowa Inspekcja Pracy – materiały dotyczące rozliczania czasu pracy, pracy w niedziele oraz pracy w porze nocnej.
Stan prawny: 23 października 2026 r. Przykłady dotyczą standardowych sytuacji i wymagają dostosowania do konkretnego systemu czasu pracy, zasad wynagradzania oraz ewentualnych przepisów szczególnych.
