Ocena ryzyka psychospołecznego 2026 – 20 zagrożeń, których nie powinno już brakować w ORZ

Ocena ryzyka psychospołecznego 2026 – 20 zagrożeń, których nie powinno już brakować w ORZ

Stres, przeciążenie pracą, mobbing, agresywny klient, brak wpływu na sposób wykonywania zadań, presja czasu, cyberprzemoc czy ciągłe monitorowanie pracownika przez system informatyczny nie są problemami znajdującymi się „obok BHP”. Mogą stanowić źródła ryzyka zawodowego, które trzeba rozpoznać, ocenić i ograniczać tak samo jak zagrożenia fizyczne, chemiczne czy mechaniczne.

W 2026 r. znaczenie zagrożeń psychospołecznych dodatkowo rośnie. EU-OSHA rozpoczęła przygotowania do kampanii Healthy Workplaces 2026–2028 „Together for mental health at work”, której głównym tematem jest właśnie zapobieganie i zarządzanie ryzykiem psychospołecznym. Jednocześnie Państwowa Inspekcja Pracy intensyfikuje działania dotyczące stresu, mobbingu i wypalenia zawodowego.

Poniższe 20 pozycji to praktyczny zestaw zagrożeń, które warto zweryfikować przy każdej profesjonalnej ocenie ryzyka zawodowego i następnie pozostawić tylko te, które rzeczywiście występują na konkretnym stanowisku.

Ocena ryzyka psychospołecznego, czy pracodawca musi je oceniać?

Tak – jeżeli takie zagrożenia występują w środowisku pracy.

Art. 226 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do oceniania i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. Pracownik powinien być również poinformowany o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami. Obowiązujący tekst jednolity Kodeksu pracy został ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 277 i pozostaje podstawowym punktem odniesienia dla tego obowiązku, z uwzględnieniem późniejszych zmian.

Na poziomie unijnym EU-OSHA wprost wskazuje, że obowiązek właściwej oceny i kontroli ryzyka zawodowego obejmuje także ryzyka psychospołeczne, a podstawę europejskiego systemu stanowi dyrektywa ramowa 89/391/EWG.

PIP również nie traktuje tego zagadnienia jako „miękkiego HR”. W 2026 r. Inspekcja prowadzi program dotyczący przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu, obejmujący identyfikację zagrożeń psychospołecznych, ocenę stresogenności cech pracy oraz przygotowywanie działań naprawczych. Do analiz wykorzystywana jest m.in. Skala Ryzyka Psychospołecznego opracowana przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi.

Czym jest zagrożenie psychospołeczne?

EU-OSHA definiuje ryzyka psychospołeczne jako wynikające przede wszystkim z niewłaściwego projektowania, organizacji i zarządzania pracą oraz niekorzystnego społecznego kontekstu pracy. Mogą one prowadzić do negatywnych skutków psychicznych, fizycznych i społecznych.

Problemem nie jest więc wyłącznie to, że pracownik „źle radzi sobie ze stresem”.

Źródłem ryzyka może być sama organizacja:

za dużo pracy → za mało czasu → brak ludzi → niejasne polecenia → brak wpływu → konflikty → nieustanna kontrola → presja klienta → brak wsparcia.

Tak samo jak przy hałasie szukamy źródła hałasu, tak przy zagrożeniach psychospołecznych trzeba przede wszystkim szukać źródła w organizacji pracy, a nie automatycznie próbować „naprawiać pracownika”.

EU-OSHA podkreśla właśnie organizacyjne podejście do problemu i wskazuje, że ryzykami psychospołecznymi można zarządzać w sposób uporządkowany, podobnie jak pozostałymi kategoriami ryzyka BHP.

Stres nie jest tym samym co zagrożenie

To jedno z najczęstszych nieporozumień w ocenach ryzyka.

W tabeli często pojawia się zapis:

Zagrożenie: stres.

To uproszczenie.

Stres jest przede wszystkim możliwą reakcją pracownika na określone warunki pracy.

Znacznie lepiej zidentyfikować konkretne źródło:

nadmierne obciążenie pracą i presja czasu → przewlekłe napięcie i stres → zmęczenie, spadek koncentracji, błędy, zaburzenia zdrowia.

EU-OSHA wskazuje, że stres pojawia się, gdy wymagania pracy stają się nadmierne w stosunku do możliwości radzenia sobie z nimi przez pracownika. Długotrwały stres może być związany m.in. z wypaleniem, stanami lękowymi i depresją, a także problemami fizycznymi, takimi jak choroby układu krążenia czy dolegliwości mięśniowo-szkieletowe.

20 zagrożeń psychospołecznych, które warto sprawdzić w ORZ

1. Nadmierne obciążenie ilością pracy

Źródłem ryzyka może być sytuacja, w której liczba zadań systematycznie przekracza możliwości ich wykonania w normalnym czasie pracy.

Dotyczy to np.:

• zbyt dużej liczby klientów;

• nadmiernej liczby zleceń;

• nakładania nowych obowiązków bez odejmowania poprzednich;

• permanentnych zaległości;

• nieobsadzonych wakatów.

EU-OSHA wymienia nadmierne obciążenie pracą wśród podstawowych źródeł ryzyka psychospołecznego.

Możliwe skutki

Przewlekły stres, zmęczenie, pogorszenie koncentracji, zwiększone prawdopodobieństwo błędów i wypadków, wypalenie zawodowe.

Profilaktyka

Realistyczne normowanie pracy, właściwa obsada, ustalanie priorytetów, monitorowanie nadgodzin oraz możliwość sygnalizowania przeciążenia.

2. Presja czasu i nadmierna intensywność pracy

Duża ilość obowiązków i bardzo szybkie tempo pracy to dwa różne problemy.

Pracownik może wykonywać stosunkowo niewiele zadań, ale mieć tak krótkie terminy, że praca staje się stałym wyścigiem z czasem.

EU-OSHA wskazuje presję czasu jako jeden z czynników szczególnie negatywnie wpływających na zdrowie pracowników.

Szczególne ryzyko występuje m.in. przy:

• normach czasowych;

• systemach kompletacji magazynowej;

• call center;

• gastronomii;

• pracy kurierskiej;

• produkcji akordowej;

• pracy pod presją KPI.

Profilaktyka

Realne terminy, odpowiednie przerwy, monitorowanie obciążenia, unikanie systemów premiowych zachęcających do pomijania zasad bezpieczeństwa.

3. Niedobór personelu

Brak pracowników może stać się samodzielnym źródłem ryzyka psychospołecznego.

Jeżeli jedna osoba regularnie wykonuje pracę przewidzianą dla dwóch lub trzech osób, rośnie zarówno obciążenie psychiczne, jak i ryzyko błędów.

Problem szczególnie często pojawia się w:

• ochronie zdrowia;

• opiece;

• handlu;

• gastronomii;

• logistyce;

• edukacji;

• usługach.

Profilaktyka

Analiza rzeczywistego obciążenia, zastępstwa, ograniczenie liczby zadań w okresach niedoboru kadrowego oraz reagowanie na powtarzające się nadgodziny.

4. Sprzeczne wymagania

Pracownik otrzymuje polecenia, których nie da się jednocześnie spełnić.

Przykład: „pracuj szybciej” lub „nie popełniaj żadnych błędów”, przy jednoczesnym zmniejszeniu obsady.

EU-OSHA wymienia sprzeczne wymagania jako klasyczny czynnik ryzyka psychospołecznego.

Profilaktyka

Jasna hierarchia priorytetów, jednolite polecenia kierownictwa i rozstrzyganie konfliktów celów pomiędzy działami.

5. Niejasność roli zawodowej

Pracownik nie wie:

• za co odpowiada;

• czego się od niego oczekuje;

• jakie ma uprawnienia;

• kto podejmuje decyzję;

• gdzie kończy się jego odpowiedzialność.

Brak jasności roli został wprost wymieniony przez EU-OSHA wśród źródeł zagrożeń psychospołecznych.

Profilaktyka

Aktualne zakresy obowiązków, jasna struktura podległości i jednoznaczne delegowanie odpowiedzialności.

6. Brak wpływu na sposób wykonywania pracy

Ryzyko wzrasta, gdy pracownik posiada bardzo małą autonomię i praktycznie żadnego wpływu na:

• kolejność zadań;

• tempo pracy;

• sposób ich wykonania;

• organizację przerwy;

• rozwiązanie problemu.

EU-OSHA wskazuje brak wpływu na sposób wykonywania pracy jako jeden z typowych czynników psychospołecznych.

Nie oznacza to oczywiście, że każdy pracownik musi sam decydować o technologii produkcji. Chodzi o rozsądny poziom kontroli nad własną pracą tam, gdzie jest to możliwe.

7. Brak udziału w decyzjach dotyczących własnej pracy

Zmiana grafiku, systemu pracy, technologii, obowiązków lub sposobu rozliczania wyników bez przekazania informacji i możliwości zgłoszenia problemów może zwiększać ryzyko psychospołeczne.

EU-OSHA wymienia brak udziału w podejmowaniu decyzji wpływających na pracownika jako jeden z podstawowych czynników ryzyka.

Profilaktyka

Konsultacje, spotkania zespołowe, możliwość zgłaszania uwag oraz informowanie o powodach zmian.

8. Źle zarządzana zmiana organizacyjna

Restrukturyzacja, przejęcie przedsiębiorstwa, redukcja zatrudnienia, zmiana systemu informatycznego czy reorganizacja produkcji mogą powodować poważne obciążenie psychiczne.

Szczególnie wtedy, gdy pracownicy:

• nie wiedzą, co się zmieni;

• otrzymują sprzeczne informacje;

• dowiadują się o decyzjach z plotek;

• obawiają się utraty zatrudnienia.

EU-OSHA wprost wymienia złe zarządzanie zmianą organizacyjną w katalogu źródeł ryzyka psychospołecznego.

9. Niepewność zatrudnienia

Ryzykiem może być również trwałe poczucie niepewności dotyczące przyszłości zatrudnienia. Znaczenie mogą mieć m.in.:

• częste redukcje;

• niejasne plany organizacji;

• niestabilne formy zatrudnienia;

• powtarzające się krótkie umowy;

• ciągła groźba likwidacji stanowiska.

EU-OSHA wymienia niepewność zatrudnienia jako jeden z typowych czynników psychospołecznych.

10. Nieefektywna komunikacja

Brak informacji jest zagrożeniem organizacyjnym. Problem powstaje, kiedy pracownik:

• nie otrzymuje informacji potrzebnej do wykonania pracy;

• dowiaduje się o zmianach za późno;

• dostaje sprzeczne polecenia;

• nie wie, do kogo zgłosić problem.

Nieefektywna komunikacja należy do czynników wymienianych przez EU-OSHA.

W pracy cyfrowej problem może mieć również odwrotną postać: nadmiar komunikatów, wielokanałowość i oczekiwanie ciągłej dostępności.

11. Brak wsparcia przełożonych i współpracowników

Sam trudny charakter pracy nie musi powodować wysokiego ryzyka, jeżeli pracownik otrzymuje odpowiednie wsparcie.

EU-OSHA wskazuje natomiast brak pomocy ze strony kierowników lub współpracowników jako istotne źródło ryzyka psychospołecznego.

Sygnały

• pracownik pozostaje sam z problemem;

• kierownik reaguje wyłącznie krytyką;

• nie funkcjonują zastępstwa;

• zespół ukrywa błędy zamiast je rozwiązywać.

12. Konflikty interpersonalne i nieprawidłowy styl zarządzania

Nie każdy konflikt jest mobbingiem. Ale przewlekłe konflikty, krzyk, poniżająca komunikacja, publiczne rozliczanie błędów czy zarządzanie poprzez strach mogą stanowić istotne źródło ryzyka.

PIP traktuje konflikty, stres, mobbing, dyskryminację i wypalenie jako ważne elementy profilaktyki zagrożeń psychospołecznych.

Profilaktyka

Szkolenia dla kierowników, standardy komunikacji, procedura rozwiązywania konfliktów oraz możliwość eskalowania problemu poza bezpośredniego przełożonego.

13. Mobbing

Mobbingu nie powinno już brakować w analizie stanowisk, na których realnie może wystąpić.

Co więcej, znaczenie tego zagrożenia jeszcze wzrośnie.

Ustawa ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. zmienia przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Nowelizacja zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r. i nakłada na pracodawców szersze obowiązki związane z systemowym przeciwdziałaniem mobbingowi.

Nie oznacza to, że od listopada wystarczy dopisać słowo „mobbing” do ORZ.

Potrzebne są:

• działania prewencyjne;

• możliwość zgłaszania;

• reagowanie;

• postępowanie wyjaśniające;

• działania naprawcze.

PIP już obecnie prowadzi szerokie działania w tym obszarze.

14. Dyskryminacja i nierówne traktowanie

Ryzyko psychospołeczne może wynikać z nierównego traktowania pracowników w zakresie:

• przydziału obowiązków;

• dostępu do szkoleń;

• wynagrodzeń;

• awansu;

• grafików;

• możliwości rozwoju.

EU-OSHA w swoich aktualnych materiałach zwraca uwagę na znaczenie nierówności i dyskryminacji dla narażenia na ryzyka psychospołeczne, zwłaszcza wśród grup bardziej podatnych na wykluczenie.

15. Cybermolestowanie i molestowanie seksualne

EU-OSHA opublikowała 11 sierpnia 2026 r. specjalny materiał dotyczący molestowania seksualnego i cybermolestowania w miejscu pracy, wskazując ich poważne konsekwencje dla bezpieczeństwa, zdrowia i dobrostanu pracowników.

Ocena ryzyka powinna więc uwzględnić możliwość:

• niepożądanych komentarzy;

• zachowań seksualnych;

• przesyłania treści o charakterze seksualnym;

• naruszania granic pracownika;

• nękania ze strony współpracowników lub osób trzecich.

Nie jest to temat wyłącznie dla działu HR.

16. Cyberprzemoc, cyberbullying i nękanie cyfrowe

To zagrożenie, którego w starszych ORZ często w ogóle nie ma.

Praca coraz częściej odbywa się przez:

• Teams;

• komunikatory;

• e-mail;

• systemy firmowe;

• media społecznościowe.

EU-OSHA wskazuje, że cyfryzacja może zwiększać narażenie m.in. na cyberbullying, nękanie cyfrowe oraz przemoc osób trzecich.

Przykładem może być publiczne ośmieszanie pracownika na grupie komunikatora, agresywne wiadomości wysyłane po godzinach albo rozpowszechnianie kompromitujących treści.

Profilaktyka

Zasady komunikacji cyfrowej, procedura zgłoszeń, moderacja kanałów służbowych i szybka reakcja na nadużycia.

17. Agresja i przemoc ze strony klientów, pacjentów, uczniów i innych osób trzecich

To jedno z najważniejszych zagrożeń w:

• ochronie zdrowia;

• handlu;

• gastronomii;

• ochronie;

• transporcie;

• edukacji;

• administracji;

• pomocy społecznej.

EU-OSHA wskazuje trudnych klientów, pacjentów czy uczniów jako typowe źródło ryzyka psychospołecznego i prowadzi odrębne badania dotyczące przemocy ze strony osób trzecich.

Możliwe zdarzenia

Groźby, krzyk, wyzwiska, agresja fizyczna, stalking, próby wymuszenia.

Profilaktyka

Procedury agresywnego klienta, alarm napadowy, możliwość wezwania pomocy, odpowiednia obsada, szkolenia i zgłaszanie zdarzeń.

18. Wysokie obciążenie emocjonalne

Niektóre zawody wymagają stałego kontaktu z:

• cierpieniem;

• chorobą;

• śmiercią;

• traumą;

• agresją;

• trudną sytuacją życiową innych osób.

Dotyczy to szczególnie personelu medycznego, ratowników, opiekunów, pracowników socjalnych, nauczycieli, służb ratowniczych czy pracowników obsługi reklamacji.

EU-OSHA wskazuje wysokie obciążenie emocjonalne jako istotne ryzyko m.in. w sektorze ochrony zdrowia i opieki społecznej.

Profilaktyka

Wsparcie przełożonych, odpowiednia rotacja, możliwość omówienia trudnych zdarzeń, dostęp do pomocy specjalistycznej oraz ograniczenie nadmiernej ekspozycji.

19. Niekorzystny czas pracy i zaburzenie odpoczynku

Ryzyko psychospołeczne może wynikać z:

• pracy nocnej;

• częstych zmian grafiku;

• nadgodzin;

• długich zmian;

• dyżurów;

• pracy weekendowej;

• telefonów służbowych po godzinach.

EU-OSHA wskazuje niekorzystny czas pracy wśród czynników mających szczególnie negatywny wpływ na zdrowie pracowników.

W pracy zdalnej i hybrydowej dodatkowym problemem może być zacieranie granic pomiędzy czasem pracy i odpoczynkiem.

Profilaktyka

Przewidywalne grafiki, respektowanie odpoczynku, ograniczenie komunikacji służbowej po godzinach oraz właściwa organizacja dyżurów.

20. Cyfrowy monitoring, zarządzanie algorytmiczne i ciągła kontrola wyników

To jeden z najbardziej charakterystycznych nowych czynników ryzyka.

System może automatycznie:

• przydzielać zadania;

• mierzyć czas;

• rejestrować aktywność;

• oceniać tempo pracy;

• tworzyć ranking;

• generować normy;

• monitorować lokalizację;

• oceniać wydajność.

Samo zastosowanie technologii nie jest oczywiście zagrożeniem.

Problem zaczyna się wtedy, gdy prowadzi do nadmiernej presji, ograniczenia autonomii, intensyfikacji pracy albo poczucia ciągłego nadzoru.

EU-OSHA wskazuje, że cyfryzacja i zarządzanie algorytmiczne mogą powodować m.in. ograniczenie autonomii oraz zwiększoną presję wynikającą z monitorowania pracownika.

W 2026 r. pomijanie tego zagrożenia w firmie, która intensywnie wykorzystuje systemy monitorowania produktywności, zaczyna wyglądać podobnie jak pominięcie hałasu w hali z prasami.

Nie wpisuj wszystkich 20 zagrożeń do każdej oceny

To równie ważne jak sama lista. Profesjonalna ORZ nie polega na skopiowaniu maksymalnej liczby zagrożeń. Pracownik magazynu, księgowa, pielęgniarka, kierowca, nauczyciel i operator CNC będą mieli inne profile ekspozycji psychospołecznej.

Ocena powinna wynikać z rzeczywistych warunków pracy.

Dla jednego stanowiska kluczowe będą: tempo → algorytm → normy → presja wyniku.

Dla innego: agresja klienta → kontakt emocjonalny → praca zmianowa.

Dla stanowiska kierowniczego: odpowiedzialność → sprzeczne wymagania → nadmiar informacji → dyspozycyjność.

Dlatego powyższe 20 pozycji należy traktować jako checklistę identyfikacyjną, a nie gotową tabelę do bezrefleksyjnego przeklejenia.

Jak prawidłowo zidentyfikować zagrożenia psychospołeczne?

Samo pytanie kierownika:

„Czy ktoś tutaj ma stres?”

nie jest metodą oceny ryzyka.

PIP wykorzystuje w swoich działaniach m.in. ankietową Skalę Ryzyka Psychospołecznego, opracowaną przez Instytut Medycyny Pracy. W 2025 r. w ramach programu PIP przebadano tym sposobem 1587 pracowników w 35 przedsiębiorstwach, a na podstawie wyników identyfikowano źródła stresu i proponowano działania prewencyjne.

W przedsiębiorstwie warto wykorzystać kilka źródeł jednocześnie:

obserwację stanowiska + rozmowy z pracownikami + anonimowe ankiety + dane kadrowe + analizę zdarzeń.

Do danych pomocniczych należą m.in.:

• absencja;

• rotacja;

• liczba nadgodzin;

• skargi;

• konflikty;

• incydenty agresji;

• zdarzenia potencjalnie wypadkowe;

• reklamacje;

• wyniki badań pracowniczych;

• sygnały od przedstawicieli pracowników.

EU-OSHA podkreśla, że udział pracowników w procesie oceny jest kluczowy, ponieważ to oni najlepiej znają problemy występujące w konkretnym środowisku pracy.

Jak zapisać zagrożenie psychospołeczne w ORZ?

Zły zapis:

Stres – stres psychiczny – ryzyko małe.

Taka pozycja właściwie niczego nie mówi. Lepszy zapis:

Źródło zagrożenia: nadmierna liczba zadań, zmienne priorytety i krótkie terminy realizacji.

Możliwe zdarzenie: długotrwała praca pod presją czasu i przeciążenie psychiczne.

Możliwe skutki: zmęczenie, obniżenie koncentracji, błędy, przewlekły stres, zwiększenie ryzyka wypadku.

Środki profilaktyczne: planowanie obciążenia, ustalanie priorytetów, odpowiednia obsada, przerwy, możliwość zgłoszenia przeciążenia przełożonemu, okresowa analiza nadgodzin.

To pozwala później rzeczywiście zarządzać ryzykiem.

Jak oceniać prawdopodobieństwo?

Ryzyka psychospołeczne są trudniejsze do zmierzenia niż hałas czy stężenie substancji chemicznej, ale nie oznacza to, że są „niemierzalne”.

Podczas ustalania prawdopodobieństwa warto analizować przede wszystkim:

• częstotliwość ekspozycji;

• czas trwania;

• liczbę narażonych osób;

• intensywność czynnika;

• historię wcześniejszych zdarzeń;

• wyniki ankiet;

• dane o absencji i rotacji;

• zgłoszenia pracowników;

• skuteczność istniejących zabezpieczeń.

Nie należy oceniać ryzyka na podstawie założenia:

„pracownicy się nie skarżą, więc problemu nie ma”.

Brak zgłoszeń może oznaczać brak problemu.

Ale może równie dobrze oznaczać brak bezpiecznego kanału zgłoszeń.

Hierarchia działań – nie zaczynaj od szkolenia „jak radzić sobie ze stresem”

To jeden z najważniejszych praktycznych wniosków.

Jeżeli źródłem problemu jest:

jedna osoba wykonująca pracę trzech osób,

to szkolenie mindfulness nie rozwiąże źródła ryzyka.

Jeżeli problemem jest:

agresywny klient,

trzeba zmienić organizację obsługi i zapewnić możliwość wezwania pomocy.

Jeżeli źródłem jest:

publiczne poniżanie przez kierownika,

trzeba zmienić sposób zarządzania i reagować na niewłaściwe zachowanie.

EU-OSHA konsekwentnie podkreśla organizacyjne podejście do psychospołecznego ryzyka zawodowego.

Działania indywidualne – szkolenia antystresowe, pomoc psychologiczna czy trening odporności – mogą być wartościowym uzupełnieniem.

Nie powinny jednak zastępować eliminowania źródła problemu.

Mobbing 2026 – szczególny powód do aktualizacji ORZ

Rok 2026 jest pod tym względem wyjątkowy.

Nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji zostały ogłoszone 4 sierpnia 2026 r., a zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. PIP wskazuje, że nowelizacja upraszcza definicję mobbingu, określa przykładowe zachowania oraz wzmacnia obowiązek pracodawcy dotyczący systemowego przeciwdziałania temu zjawisku.

Dlatego najbliższe miesiące są dobrym momentem, aby połączyć:

aktualizację ORZ

z

audytem polityki antymobbingowej.

To dwa różne dokumenty, ale powinny ze sobą współpracować.

Jeżeli w ocenie ryzyka uznajemy mobbing za realne zagrożenie, środkami profilaktycznymi mogą być m.in.:

• polityka antymobbingowa;

• kanał zgłoszeń;

• szkolenia kadry;

• procedura postępowania wyjaśniającego;

• monitoring sygnałów;

• możliwość zgłoszenia problemu poza bezpośrednim przełożonym.

Cyberprzemoc i technologie – dlaczego ORZ z 2020 r. może już nie wystarczać?

W wielu przedsiębiorstwach sposób pracy zmienił się szybciej niż dokumentacja BHP.

Pracownicy korzystają dziś z:

• pracy hybrydowej;

• Teams;

• aplikacji mobilnych;

• monitoringu aktywności;

• AI;

• automatycznej dystrybucji zadań;

• systemów produktywności.

EU-OSHA wyraźnie wskazuje w swoich aktualnych analizach, że cyfryzacja zmienia profil zagrożeń psychospołecznych. Może zwiększać m.in. intensywność pracy, ograniczać autonomię, zwiększać poziom monitorowania oraz tworzyć nowe kanały nękania i cyberprzemocy.

Dlatego pytanie kontrolne powinno brzmieć:

Czy ORZ opisuje pracę, którą pracownik wykonuje dzisiaj, czy pracę, którą wykonywał pięć lat temu?

Sygnały, że ORZ wymaga aktualizacji

Warto ponownie przeanalizować ryzyko psychospołeczne szczególnie wtedy, gdy:

• znacząco zwiększyła się liczba zadań;

• zmniejszono zatrudnienie;

• zmieniono system pracy;

• wdrożono monitoring lub algorytmiczne zarządzanie;

• pojawiły się skargi;

• wzrosła rotacja;

• zwiększyła się absencja;

• doszło do agresji lub przemocy;

• wystąpiły przypadki mobbingu lub molestowania;

• wprowadzono pracę zdalną lub hybrydową;

• przeprowadzono reorganizację;

• zmieniono kierownictwo;

• pojawiły się nowe wymagania prawne.

Ocena ryzyka nie powinna być dokumentem wykonywanym raz, ale powinna reagować na zmiany nie tylko przepisów, ale przede wszystkim środowiska pracy i pojawiających się nowych, realnych zagrożeń.

Co powinna zrobić służba BHP?

Dobrą praktyką na 2026 r. jest przeprowadzenie osobnego przeglądu psychospołecznej części ORZ. W pierwszej kolejności należy sprawdzić:

1. Czy w ORZ w ogóle występują czynniki psychospołeczne?

Jeżeli jedynym wpisem jest „stres”, analiza prawdopodobnie jest zbyt ogólna.

2. Czy źródła zagrożeń są konkretne?

Nie „mobbing”, tylko np. możliwość długotrwałego nękania, poniżania, izolowania czy utrudniania wykonywania pracy.

3. Czy profil ryzyka jest różny dla różnych stanowisk?

Powinien być.

4. Czy uwzględniono osoby trzecie?

Klient, pacjent czy rodzic ucznia również może stanowić źródło zagrożenia.

5. Czy uwzględniono środowisko cyfrowe?

To w 2026 r. coraz ważniejsze pytanie.

6. Czy działania profilaktyczne dotyczą źródła problemu?

„Szkolenie antystresowe raz na trzy lata” nie wystarczy przy permanentnie złej organizacji pracy.

Checklista: 20 czynników do przeglądu ORZ

Przy aktualizacji dokumentacji sprawdź kolejno:

•  nadmierne obciążenie pracą;

•  presję czasu i intensywność pracy;

•  niedobór personelu;

•  sprzeczne wymagania;

•  brak jasności roli;

•  brak autonomii;

•  brak udziału w decyzjach;

•  źle zarządzane zmiany organizacyjne;

•  niepewność zatrudnienia;

•  nieskuteczną komunikację;

•  brak wsparcia;

•  konflikty i nieprawidłowy styl zarządzania;

•  mobbing;

•  dyskryminację i nierówne traktowanie;

•  molestowanie i molestowanie seksualne;

•  cyberprzemoc i cyberbullying;

•  agresję i przemoc osób trzecich;

•  wysokie obciążenie emocjonalne;

•  niekorzystny czas pracy i zaburzenie odpoczynku;

•  cyfrowy monitoring i zarządzanie algorytmiczne.

Jeżeli odpowiedź brzmi „tak, występuje”, trzeba przejść dalej:

źródło → narażone osoby → możliwe skutki → istniejące zabezpieczenia → poziom ryzyka → dodatkowe działania.

Najważniejszy wniosek

Dobra ocena ryzyka psychospołecznego nie zaczyna się od pytania:

„Czy pracownik jest odporny na stres?”

Powinna zaczynać się od pytania:

„Co w organizacji pracy może powodować nadmierne obciążenie człowieka?”

Następnie trzeba ustalić:

kto jest narażony → jak często → jak długo → jakie mogą być skutki → co już robimy → co możemy zmienić u źródła.

Nowoczesna ORZ powinna dostrzegać również:

presję czasu, przeciążenie, mobbing, agresję klienta, molestowanie, cyberprzemoc, brak autonomii, pracę emocjonalną, niewłaściwy czas pracy oraz skutki cyfrowego monitorowania.

Bo pracownik może doznać szkody nie tylko od ruchomej części maszyny.

Czasem zagrożeniem jest również sposób, w jaki zorganizowano jego pracę.